تحول سازمانی نوعی اسنراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه عمل مرتبط با تعییر برنامه ریزی شده استوار است. حوزه تحول سازمانی از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چکونگی کارکرد آنها بحث میکند. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدفمند و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان و عمل مدیریت به دست می آید.
مدیریت بر مبنای هدف روشی برای افزایش مشارکت و درگیر ساختن کارکنان است که در آن مدیر به اتفاق کارکنان اهداف را برای یک دوره زمانی مشخص تعیین نموده، ثبت و نظارت مینمایند. اهداف و برنامه های سازمان از بالا به پایین سازمان جریان یافته و در قالب اهداف فردی برای کارکنان بازتعریف میشوند. …
مدیریت بر مبنای هدف MBO- روش پیتر دراکر برای مدیریت عملکرد کارکنان ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] فن تجزیه و تحلیل نقش RAT) Role Analysis Technique) برای تبیین انتظارات و تعهدات اعضای تیم نسبت به بهبود اثربخشی تیم طراحی شده است. در سازمان‌ها، افراد نقشهای تخصصی خاصی به عهده می‌گیرند که در آن رفتارهای ویژه‌ای بروز میدهند. این کار تقسیم کار و وظیفه، عملکرد سازمان را تسهیل میکند. در عین حال، …
فن تجزیه و تحلیل نقش اعضای تیم های کاری – ابزاری در تحول سازمانی ادامه »
تحول سازمانی از طریق تحول تیم‌ها و گروه‌ها مدیریت فرهنگ تیم کاری براساس اعتماد متقابل، محور اصلی مورد تأکید برنامه‌های تحول سازمان است. این امر، انعکاس این واقعیت است که بخش اعظم کار سازمان، به طور مستقیم یا غیر مستقیم، از طریق تیم‌ها انجام می‌شود و انعکاس این فرض است که فرهنگ تیم کاری …
برنامه های تحول سازمانی: تیم‌ها و گروه‌های کاری، واحدهای استراتژی سازمان ادامه »
مدل شش بخشی ماروین ویس بورد یکی از ابزارهای عارضه یابی سازمانی، مدل شش بخشی ماروین ویس بورد است. این مدل چارچوبی است برای تشخیص که در سال 1976 مطرح شد و کماکان به طور وسیعی به وسیله کارگزاران تحول سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می‌دهد که برای …
مدل ویس بورد – برای تحول سازمانی از این 6 بخش شروع کنید ادامه »
متضمن نوعی تغییر است و این تغییر بر اساس نوعی استراتژی خاص تغییر استوار است که کارگزاران و اعضای سازمان همانند هم آن را به کار می‌برند. چین و بنه (Chin &Benne) سه نوع استراتژی را تشریح می‌کنند. نوع اول استراتژی‌های تجربی – عقلایی (Empirical-Rational Strategies)، متکی بر این مفروضات هستند که افراد عقلایی‌اند، …
تغییر و تحول سازمانی – کدام استراتژی ها جواب خواهند داد؟ ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد گیرت هافستد یکی از زیربنایی ترین مطالعات در حوزه ارزشهای محیط کار که فرهنگ سازمانی را شکل میدهند، انجام داده است. او مجموعه وسیعی از اطلاعات را تحلیل کرده است که از کارکنان IBM طی سالهای 4967 تا 1973 گردآوری کرده بود. او همچنین این مطالعات را در سطح چندین …
عضو هیئت منصفه یازدهم: (در حالی که برمی‌خیزد) معذرت می‌خواهد، در هنگام بحث… عضو هیئت منصفه دهم: (حرف او را قطع میکند و با تقلید کردن وی) «معذرت می‌خواهم، تو لعنتی چرا اینقدر باادب هستی؟» عضو هیئت منصفه یازدهم: (در حالی که مستقیماً به فرد دهم چشم دوخته است)» به همان دلیل که تو …
آیا صدای تغییر درونی شما، شما را برای توسعه فردی برمی‌انگیزد یا اینکه شما غالباً احساس بی‌انگیزگی و محکوم به شکست بودن دارید؟ این صدای درون از شما یک تغییر اندیش مثبت می‌سازد یا تغییر اندیش منفی؟ آیا آنچه صدای درون شما می‌گوید شما را به هدفتان نزدیک‌تر میکند یا شما را از آن دور می‌سازد؟ …
پرورش مغز با تفکر مثبت – مثبت اندیشی و تأثیر خودگویه ها ادامه »
در دانشگاه پر آوازه‌ی آکسفورد در انگلستان یک استاد منطق به نام دکتر آربنتات توایت زندگی می‌کرد. فردی دانشگاهی با جایگاهی قابل توجه و روشنفکری با بیان قاطع که به علت شکست‌ناپذیری‌اش در مناظره‌ها به شهرت فراوانی دست یافته بود. او از این شهرت سخت مغرور بود و به اینکه همکاران و دانشجویانش بایستی …
تغییر، رودخانه ای همیشه جاری – داستانی درباره مقاومت در برابر تغییر ادامه »
موفقيت و شكست تيم‌ها بيش از آنكه به عواملي مانند هوش و دانش اعضاي تيم مربوط باشد، به عوامل رفتاري آنها وابستگي دارد. بنابراين يافته، تيم پژوهش تلاش برای شناسایی مجموعه‌هايی قابل تفكيك از عوامل رفتاري را آغاز کردند. هريك از اين مجموعه‌ها بيانگر نوعي خاص و متمايز از نحوه همكاري اعضا در تيم هستند که “نقش تيمي ” ناميده شدند. لذا يك “نقش تيمي” به‌عنوان “يك گرايش و تمايل به رفتار، همكاري و وابستگي با ديگران به روشی خاص” تعريف شد. همچنين مشخص شد كه اشخاص مختلف، نقش‌هاي تيمي مختلفي را با درجات متغير از خود بروز مي‌دهند.
اگر یک روز صبح هنگام ورود به دفتر کار خود، فرد ناشناسی را ببینید که پشت میز شما نشسته و در حال زیر و رو کردن مدارک و پرونده‌های روی میز شماست، چه واکنشی نشان می‌دهید؟ در محیط کار فردی را می‌شناختم که سایرین همیشه او را از نظر ارتباطی ضعیف و بی‌مبالات می‌دانستند. …
اینجا قلمرو شخصی شماست! – فاصله اجتماعی و ارتباط غیر کلامی ادامه »
دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که قسمت اعظم انرژی صورت انسان در حالات چهره او که در کسری از ثانیه اتفاق می‌افتد، نهفته است. این حالات چهره با درگیری حداقل 25 ماهیچه روی میدهند و اعصاب و رگ‌هائی را درگیر میکند که روی استخوان جمجمه و زیر پوست قرار گرفته‌اند. این ترکیب حدود پنج هزار حالت مختلف را در چهره ما به وجود می‌آورد که در چگونگی ارتباط با دیگر انسانها بسیار اهمیت دارد.
البته چهره ما قادر به مخفی کردن احساسات ما نیز هست. پاول اکمن که تحقیقات وسیعی در این زمینه انجام داده است می گوید: «چهره بیشترین توانائی را برای دروغ یا افشا دارد. بنابراین می‌تواند یکی از گیج‌کننده‌ترین منابع اطلاعاتی باشد. »
