تحول سازمانی نوعی اسنراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه عمل مرتبط با تعییر برنامه ریزی شده استوار است. حوزه تحول سازمانی از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چکونگی کارکرد آنها بحث میکند. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدفمند و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان و عمل مدیریت به دست می آید.
سبکهای برقراری ارتباط برای ارسال و دریافت پیام ها و برقراری ارتباط موثر، آنچه برای شما یک راه مناسب به نظر می رسد، ممکن است برای دیگران راه مطلوبی نباشد. البته این بدان معنی نیست که یکی از شما در ارتباط اشتباه می کند، بلکه صرفا نشان دهنده تفاوت سبک برقراری ارتباط در ارسال ودریافت …
هر کسی از ظن خود شد یار من – تفاوت های فردی در برقراری ارتباط موثر ادامه »
8 مرحله برای تفویض اختیار
آمادگی و برنامه ریزی کار
واگذاری کار
نظارت بر پیشرفت کار
پشتیبانی در اجرا
کنترل عملکرد و اطمینان از کارآیی
ارزیابی اثربخشی
ارائه بازخورد و پاداش
بهبود مستمر
آیا خود را فردی با جرأت به حساب می‌آورید؟ اصولاً جرأت ورزی به نظر شما چه تعریفی دارد؟ آیا جرأت ورزی به معنای پافشاری بر روی حقوق خود است؟ همیشه؟ یا به معنای آن است که بدانیم چه زمانی باید به افراد یا موقعیتهای دیگر را اجازه دهیم که به حقوق ما اولویت داشته باشند؟ …
وکیل مدافع خود باشید – چگونه با جرأت ورزی و جسارت، نظر خود را ابراز و از حق خود دفاع کنیم ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] مقوله ساختار سازمانی و چگونگي شكل گيري آن همواره يكي از بحث هاي پر كشش حوزه مديريت بوده است. اين موضوع در كانون توجه كلاسيك ها قرار داشته و در شرايط امروز نيز در قالب تئوري هاي جديد اقتضايي، مهندسي مجدد سازمان و … خودنمايي ميكند. بر اساس نظر مينتزبرگ “ساختار سازماني عبارتست از …
[vc_row][vc_column][vc_column_text] 6 گام تا میانجی گری عادلانه در تعارض ها گاهي اوقات افرد (يا گروههاي) درگير تعارض از طريق بحث هاي غيررسمي و يا مذاكره رسمي قادر به حل اختلاف خود نيستند. در اين مواقع اغلب يك شخص ثالث به حل تعارض كمك مي كند و در مسائل سازماني مدیر باید نقش ميانجي گري …
مدیر در نقش میانجی دعوا – مهارتهای مدیران در مدیریت تعارض ادامه »
در بسیاری از ارتباطات وقتی یک طرف احساسات و افکار خود را مطرح میکند، طرف دیگر حتی پیش از اتمام صحبتهای او شروع به دادن پاسخهائی از این قبیل می‌نماید: ـ بله دقیقاً می‌دانم چه احساسی دارید. ـ من هم با همین وضعیت رو به رو بوده‌ام، بگذار بگویم من چطور مسئله را حل کردم …
درک و تفاهم و برقراری ارتباط موثر با دیگران از طریق «گوش دادن مؤثر» و «همدلی» مستلزم شنیدن پیام، درک محتوا و احساسات مربوط به آن است. گاهی به دلیل وجود موانع و سدهای ارتباطی پیام به درستی درک نشده و ارتباط موثر برقرار نمی‌شود.
مدیریت کردن بر هیجان‌ها به معنای نفی یا سرکوب کردن احساسات واقعی نیست. مثلاً حالتهای روحی «بد» کاربرد خود را دارند. خشم، اندوه و ترس می‌توانند به منشاء خلاقیت، انرژی و ارتباط تبدیل شوند. خشم ممکن است منبع غنی از انگیزش باشد به خصوص زمانی که از ضرورت اصلاح یک بی‌عدالتی یا تبعیض نشأت می‌گیرد.
مقاله مدیریت خشم در همشهری یكی از احساساتی كه بدون شك هر آدمی با آن مواجه می‌شود، خشم است. خشم پدیده‌ای طبیعی است كه نحوه ظهور و بروز آن در انسان های مختلف متفاوت است. نحوه بروز خشم می‌تواند باعث وارد شدن آسیب هایی به فرد و ارتباطات وی با دیگران شود. برخی از افراد …
چگونه با تعارض مواجه شویم؟ شخصی با شمـا مقابله مي كند. شمـا خونسـردي خـود را از دسـت ميدهيد و احساس ميكنيد از فرط عصبانيت در حال انفجاريد. سعي كنيد از بيان پاسخي كه زخمي دائمي برجاي مي گذارد پيشگيري كنيد. ميدان را فعلاً خالي كنيد تا بعداً به آن سخن پاسخ مناسب دهيد . اجازه دهيد …
درگيـري را با سخن ملايم آرام كنيـد – روشی برای مدیریت تعارض ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبکهای رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر …
