عوامل موثر بر دلبستگی سازمانی و انگیزه کارکنان

 

    علیرغم آنکه بررسی ها و پژوهش های سازمانی متعدد درباره تعهد و دلبستگی کارکنان مفید هستند اما باید بگویم اغلب چندان ضروری نیستند چرا که شما می‌توانید با مشاهده رفتارها و عملکردهای کارکنان به میزان این تعهد و دلبستگی پی ببرید.

وقتی در کلاس های درس مشغول آموختن موضوع اشتیاق و انگیزه کارکنان هستم مدیرانی که در کلاس حضور دارند از من شاخص‌ها و معیارهای دقیق می خواهند تا بتوانند برای اندازه گیری این موضوعات و برای طراحی و اجرای اقدامات مدیریتی به کار ببرند. من در مقابل از آنها سوال می کنم وقتی یک سازمان، بنگاه یا کارگاه تولیدی را بازدید می کنید چقدر طول میکشد تا سطح وفاداری و اشتیاق کاری کارکنان را تشخیص دهید. در پاسخ به این سوال همه آنها بدون استثنا چند ساعت مشاهده و انجام گفتگو با چند نفر از کارکنان را کافی می دانند.                  دیوید اولریش

 

 

در مورد انگیزش و تعلق خاطر کارکنان به کار و سازمان نظریه های زیادی مطرح شده تجربیات گرانبهایی منتشر شده و مدل ها و استراتژی های پر تعدادی نیز انتشار یافته است. در این مدل ها و ایده ها، عوامل ایجاد کننده و پیش برنده انگیزش و رضایت کارکنان معرفی شده و بر آنها تاکید می شود.

آشنایی با این مدل ها اولاً ما را با عوامل مختلفی که در دیدگاه های مختلف بر انگیزش و رضایت کارکنان اثرگذار هستند آشنا می‌کند. ثانیاً این نکته جالب را بر ما معلوم می‌کند که بسیاری از عوامل مطرح شده در این مدل ها مشابه هم هستند، به این معنی که خوشبختانه اتفاق نظر نسبتاً قابل اعتماد و محکمی وجود دارد که چگونه می‌توان بر اشتیاق و دلبستگی کارکنان افزود. ثالثاً به ما کمک می کند که عوامل مهم تر را تشخیص دهیم و در برنامه انگیزش سازمان آنها را در کار استفاده کنیم.

در ادامه مدل های اندازه گیری رضایت کارکنان را به شما معرفی خواهیم کرد و در نهایت یک جمع‌بندی اجمالی از آنان را ارائه می‌کنیم براین اساس این 9 عامل اثرگذار در قالب یک مدل جامع معرفی شده است.

به نظر می‌رسد این مدل می تواند هم راهنمای مدیران سازمانها برای افزایش دلبستگی و انگیزه کارکنان باشد و به کسانی که مایلند ابزارهایی اعم از مصاحبه یا پرسشنامه را برای سنجش و اندازه گیری رضایت و تعلق خاطر کارکنان به کار و سازمان تهیه نمایند، کمک کند تا سوالات جامعی طرح و اطلاعات وسیعی را در مورد این موضوع مهم و تعیین کننده جمع‌آوری کنند. لازم به ذکر است که علیرغم عمومی و فراگیر بودن عوامل معرفی شده در این مدل ها باید به عوامل موقعیتی، شرایط ویژه سازمانها و نیازها و مطالبات کارکنان نیز توجه کرد تا درک و دریافت مناسب تری از موضوع حاصل شود.

 

معرفی مدل های اندازه گیری دلبستگی سازمانی:

1. – مدل VOICE
2. – مدل موسسه گالوپ
3. – مدل Monster برای افزایش دلبستگی و چسبندگی کارکنان به سازمان
4. – مدل موسسه IES
5. – مدل 6C
6. –  مدل هدف گذاری
7. – مدل100 شرکت برتر برای کار کردن
8. – مدل شرکت نیسان
9. –  مدل مثلث دلبستگی کارکنان
10. -مدل   10C
11. – مدل شرکت Hay
12. – مدل تئوری دو عاملی هرزبرگ
13. – مدل مدیران ارشد
14. – مدل JDI
15. – مدل تیم های فوتبال
16. – مدل DDI
17. – مدل پیش برنده های دلبستگی و انگیزه
18. – مدل بانک ولز فارگو

در مدل هایی که بالاتر معرفی شدند، عوامل زیادی به عنوان پیش‌برنده اشتیاق و انگیزه کارکنان مطرح شده و بر آنها تاکید می شود. فهرست این عوامل را در ادامه معرفی می کنیم

۱ -خوش بینی به آینده سازمان

۲ -احساس غرور و افتخار نسبت به اهداف ماموریت و آرمان های سازمان

3- مطلع نمودن کارکنان از جهت و مسیر و هدف سازمان

۴ -فراهم بودن فرصت های آموزش برای کارکنان

۵ -فراهم بودن فرصت های رشد و پیشرفت کاری و شغلی برای کارکنان

6- مزایا و حقوق مناسب و مطلوب

7- پاداش های متنوع، به موقع و برانگیزاننده

۸- نظام خوب و مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان

۹- کارکنان احساس کنند مهم هستند

۱۰- کارکنان احساس کنند کاری که انجام می دهند و نقشی که بازی می کنند مهم است

۱۱ – فضای همکاری خوب، مثبت، توأم با اعتماد

۱۲ – داشتن همکاران پرتلاش، مشتاق و با انگیزه

۱۳ – فراهم بودن فرصت های بهبود اختیار و مجال برای نوآوری، ابتکار و ابراز وجود کارکنان

۱۴ – مشارکت کارکنان در تصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها

۱۵ – مشارکت کارکنان در مالکیت و سود

۱۶ – روشن بودن و منطقی بودن انتظارات سازمان یا مدیران از کارمند

17- تناسب میان شخص و شغل

۱۸-  تناسب میان شخص و همکاران

19- تناسب میان شخص و سازمان (فرهنگ سازمانی)

۲۰ – فراهم بودن ابزار امکانات و تجهیزات لازم و کافی برای خوب کار کردن

۲۱ – قدردان بودن سازمان و قدرشناسی مدیران

۲۲ – فضای احترام و رفتار های محترمانه و منصفانه با کارکنان

۲۳ – داشتن روابط خوب با سرپرست مستقیم

۲۴ – اعتقاد به صلاحیت های مدیریتی و شایستگی های فنی و تخصصی سرپرست مستقیم

۲۵ – امکان برقراری توازن بین کار و زندگی شخصی

۲۶ – اعتبار اجتماعی سازمان، خوشنام بودن سازمان در جامعه

۲۷ – توجه سازمان و مدیران آن به سلامت و ایمنی کارکنان

28- شاد و شاداب بودن محیط کار

۲۹ – چالشی بودن شغل و وظایف

۳۰ – شرایط فیزیکی مناسب در محل کار

۳۱ – امنیت شغلی

۳۲ – حجم یا فشار کاری مناسب

۳۳ – امکان دستیابی به نتایج مشهود، کسب موفقیت و دریافت بازخورد

۳۴ – امنیت درآمد

۳۵ – امکان تامین بعضی نیازهای اجتماعی و خانوادگی در محیط کار

۳۶ – توجه سازمان و مدیران آن به خانواده کارکنان

۳۷ – همسو بودن ارزش های فرد با ارزش های سازمان

۳۸ – فرآیندها و روش های کاری آسان و موثر

۳۹ – فراهم بودن فرصت برای استعدادیابی کارکنان

۴۰ – غنی بودن شغل، تنوع شغلی، امکان تحقیق شغلی

۴۱ – پایبندی سازمان به مسئولیت های اجتماعی

 

به نظر می رسد چنانچه بخواهیم تصویر ساده تری را از این عوامل پرتعداد داشته باشیم و برای ارتقای انگیزه و انرژی کارکنان بر روی آنها تمرکز کنیم، می توانیم آنها را در ۹ گروه به شرح ذیل سازماندهی و دسته بندی کنیم

 

اول- عوامل سازمانی: غرور و افتخار نسبت به ماموریت سازمان، تناسب فرد با ارزش ها و فرهنگ سازمانی، پایبندی سازمان به مسئولیت های اجتماعی، اعتبار اجتماعی سازمان و غیره

 

دوم- اعتماد به مدیران و سرپرستان: مورد اعتماد بودن مدیران، شایستگی های مدیران، حسن روابط میان کارکنان و مدیران، توجه مشهود و عمیق مدیران به سلامت، رفاه، آینده و آموزش کارکنان

 

سوم- فرصت‌های رشد، یادگیری و آموزش کارکنان: نظام های استعدادیابی، امکان رشد و ارتقاء کارکنان، مسیرهای پیشرفت شغلی و غیره

 

چهارم – حقوق و مزایا: کافی بودن حقوق، امنیت درآمد، تنوع در سبد مزایا و غیره

 

پنجم قدردانی و پاداش: نظام های مناسب ارزیابی عملکرد، تنوع پاداش ها، منصفانه و برانگیزاننده بودن پاداش ها، به موقع و به سرعت پرداخت شدن پاداش ها و غیره

 

ششم شغل و نقش شغلی: محتوای شغل، مناسب بودن حجم و فشار کاری، تقاضا و تناسب بین کار و زندگی شخصی دیگر امکان برخورداری از ساعات کار انعطاف پذیر یا کار از راه دور، مهم و ارزشمند بودن شغل و نقش بی اعتبار شغل در جامعه

 

هفتم همکاران و فضای همکاری: داشتن همکاران خوشایند و قابل اعتماد، همکاران پرتلاش و با انگیزه ، اعتماد به همکاران، فضای یادگیری و یاد دهی متقابل

 

هشتم فرصت‌های مشارکت: امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، سهامدار کردن کارکنان

 

نهم فراهم بودن ابزار، امکانات و روش‌های مطلوب کاری: محیط فیزیکی مناسب، روش‌های کاری ساده و اثربخش، در دسترس بودن امکانات و اطلاعات لازم برای خوب کار کردن

 

این مقاله در قالب یک مدل جامع و جمع بندی شده نمایش داده شده است:

 

 

 

منبع: چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم، دکتر بهزاد ابوالعلایی، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی