مدیریت بر مبنای هدف روشی برای افزایش مشارکت و درگیر ساختن کارکنان است که در آن مدیر به اتفاق کارکنان اهداف را برای یک دوره زمانی مشخص تعیین نموده، ثبت و نظارت مینمایند. اهداف و برنامه های سازمان از بالا به پایین سازمان جریان یافته و در قالب اهداف فردی برای کارکنان بازتعریف میشوند. این تکنیک ابتدا توسط پیتر دراکر در دهه 60 میلادی معرفی شد و گسترش پیدا کرد. مفهوم زیربنایی این روش “برنامه ریزی” است . به این معنی که سازمان و اعضای آن تنها به واکنش به وقایع و رخدادها اکتفا نخواهند کرد بلکه باید پیشگام باشند. (MBO (Management By Objectives مستلزم آن است که کارکنان اهداف فردی قابل اندازه گیری را براساس اهداف سازمانی تدوین نمایند.
مدیریت بر مبنای هدف یک فعالیت مدیریت شده است که به وسیله آن همه اهداف فردی در راستای اهداف سازمانی قرار میگیرند. مانند پازلی که اهداف تک تک افراد آن را کامل نموده و هدف کل سازمان را شکل میدهد. اهداف به صورت سالانه نوشته شده و به منظور بررسی میزان پیشرفت به طور مرتب بررسی میشوند و میزان پاداش ها براساس میزان دسترسی به پیشرفت تعیین میشود.
مزایای مدیریت برمبنای هدف
از مزایای این روش فراهم نمودن نقشه ای برای تعیین میزان تحقق اهداف است. اگر ندانید چه هدفی دارید به آنها نخواهید رسید. برنامه ریزی موجب میشود که رفتارهای فعالانه در پیش گرفته شده و باعث میشوند که آمادگی رویارویی با موانع را داشته باشید. اهداف به صورت قابل سنجش تعریف شده اند به نحوی که به راحتی میتوان آنها را متعادل نمود. به این ترتیب سازمانها میتوانند به اثربخشی بالاتر، استفاده بهینه از منابع، و بهبود فضای کاری و فرهنگ سازمانی دست یابند.
محدودیتهای مدیریت بر مبنای هدف
به خاطر داشته باشید که MBO نیاز به اقدامات منسجم دارد. نباید از یک رویکرد غیرمنطقی و خشک استفاده شود. بعضی فعالیتها آنقدر ساده هستند که هدف گذاری آنها بی معنی و تعیین اهداف سالانه برای آنها توجیه پذیر نیست. مثلا اگر کار شما مونتاژ دو قطعه باهم باشد تعیین اهداف فردی در این بخش واقعا ضرورتی ندارد.
Rodney Brim که مدیرعامل یک شرکت است چهار مورد دیگر را در نقد از مدیریت بر مبنای هدف ذکر کرده است:
- معمولاً بیشتر از آنکه بروی تنظیم یک برنامه که واقعا قابل اجرا باشد تمرکز شود، بروی هدف گذاری تمرکز میکند
- سازمان اغلب از عوامل محیطی که مانع تحقق اهداف میشوند غفلت میکند عواملی مانند کمبود منابع یا ضعف حمایت از طرف مدیریت.
- سازمانها در نظارت صحیح بر تغییرات که ممکن است بازنگری در اهداف را ضروری سازند به خوبی عمل نمیکنند.
- در نهایت فراموش میکنند که با عامل انسانی سروکار دارند .
مدیریت برمنای هدف و تحول سازمانی
برای سازگار شدن با برنامه تحول سازمانی، فرایندهای هدف گذاری و بررسی عملکرد، باید از نوعی موضع تیمی برخوردار باشند، و همچنین باید هم مشارکتی باشند و هم مبادله‌ای. معنای مشارکتی و مبادله‌ای آن است که در هدف گذاری، زیردستان و فرادستان به همراه هم و در ارتباط متقابل با یکدیگر به هدف گذاری و ارزشیابی از نتایج حاصل از تحقق اهداف بپردازند.
در حال حاضر، بسیاری از برنامه‌های مدیریت بر مبنای هدف به وسیله مدیران صفی یا به وسیله مدیران دوایر پرسنلی و منابع انسانی بدون شناخت مشکلاتی که باید حل شوند، طراحی میشوند. اگر تشخیصی وجود داشته باشد، ما شک نداریم که آن تشخیص به وسیله تعداد اندکی از افراد صورت گرفته است. به علاوه، عقیده ما آن است که بیشتر برنامه‌های مدیریت بر مبنای هدف، رویکردی تیمی را مورد استفاده قرار نمی‌دهند؛ و همین طور شناسایی کافی از وابستگی متقابل بین مشاغل را فراهم نمیکنند؛ و به جای کمک به بررسی فرهنگ تیم، گرایش به زیاد کردن رقابت مخرب درون تیم‌ها دارند.
اگر یک برنامه مدیریت بر مبنای هدف، از این نواقص پرهیز کند؛ حالت تنبیهی نداشته باشد؛ و جهت ایجاد فشار بر دیگران طراحی نشده باشد، باید اجزایی را از قبیل آنچه در زیر برمی‌شماریم، دارا باشد. این شیوه را مدیریت بر مبنای هدف براساس تشریک مساعی (یا همکاری براساس اعتماد متقابل) یا CMBO می‌نامند:
1ـ تشخیص مشکلات از طریق همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل
2ـ افزایش مهارت‌ها در زمینه ارتباطات متقابل شخصی و فرایندهای گروهی (این امر، برای جنبه‌های تیمی، رویکرد بسیار مهمی خواهد بود).
3ـ مشارکت واقعی زیردستان در ساختاربندی‌های گروهی و در هدف گذاری.
4ـ رویکرد تیمی در بررسی اهداف فردی و گروهی و تحقق آنها.
5ـ بحث‌های روزافزون فردی و مشکل گشایی تیمی با مافوق‌ها.
6ـ یک رابطه کمکی مداوم درون تیم‌ها، و همچنین در روابط مافوق – زیردست (این امر به سرعت اتفاق نمی‌افتد؛ یک جو برد – برد که می‌گوید «اجازه دهید برای کمک به موفقیت دیگری، تلاش کنیم» نیاز است).
7ـ توجه به اهداف شخصی و مسیر پیشرفت شغلی به عنوان مکملی برای اهداف سازمانی.
مدارک و شواهد پژوهشی چندی، در حمایت از این استدلال‌ها وجود دارند. برای مثال، پژوهشی که در شرکت جنرال الکتریک انجام شد نشان داد که انتقاد کردن مافوق، گرایش به ایجاد نوعی حالت دفاعی و عملکرد غیر کارکردی دارد؛ و همین طور هدف گذاری دو جانبه، بین مافوق و زیردست، عملکرد را بهبود میدهد و برای این که فعالیتی به صورت عادی درآید، نیاز به رایزنی و مشورت خواهد بود.
در مطالعه دیگری در یک سازمان دولتی پژوهشگران پی برند که حمایتی بودن جو سازمانی، عاملی بسیار اساسی در موفقیت فعالیت‌های مدیریت بر مبنای هدف است.
لیکرت و فیشر، یک رویکرد مشارکتی و تیمی نسبت به مدیریت بر مبنای هدف را در یک بخش خرده فروشی یک سازمان کالاهای مصرفی و نیز در یک کارخانه اتومبیل سازی، مورد استفاده قرار دادند. آنها افزایش‌های مؤثری در سودهای شرکت خرده فروشی، و اساساً افزایش بهره‌وری و کاهش ضایعات در کارخانه اتومبیل سازی را گزارش دادند. آنها این رویکرد را رویکرد مدیریت بر مبنای اهداف گروهی نامیدند.
منبع : مدیریت تحول در سازمان وندال، فرنچ – سسیل اچ. بل – ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانایی فرد