[metaslider id=8627]فرآیند نیازسنجی در مدیریت توسعه منابع انسانی نیازسنجی روش بررسی وضعیت موجود امور و وضعیت مطلوب در امور معمولاً مربوط به عملکرد سازمانی یا عملکرد افراد است . دلایل نیاز به طراحی و اجرای نیازسنجی کدامند؟ قبل از از هر گونه مداخله در مسائل توسعه منابع انسانی لازم است چند موضوع را مدنظر قرار …
نیازسنجی توسعه – اولین گام در فرآیند توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی ادامه »
کاربرد فنون توسعه سازمانی هدف از طراحی بسیاری از فنون توسعه سازمانی ایجاد تغییرات و تثبیت آنها است. این فنون را می‌توان در سطوح سازمانی، فردی یا گروهی استفاده کرد. نوع تغییر، نوع فنون سازمانی را مشخص میکند. به طورکلی هرچه تغییرات تحول برانگیز تر باشند به احتمال بیشتر، سازمان در سطوح فوق از …
آموزش حساسیت و تیم سازی – فنون مفید برای توسعه و تحول سازمانی ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] آغاز تحول سازمانی نظریه سیستمی و تجارب حاصله آن نشان می دهد که به موازات آغاز برنامه های تغییر، تاثیری موجی شکل در سراسر سازمان ایجاد میشوند. بنابراین اگر لازم است یک فعالیت تحول سازمانی برای مدتی طولانی تداوم یابد، ضروری است همه آن بخش ها و ابعاد مورد توجه قرار گیرند. مقاومت …
با سبک رهبری مناسب در برنامه های تحول سازمانی، مقاومت در برابر تغییر را مدیریت کنید ادامه »
تحول سازمانی تحول سازمان نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد. تکامل مدل‌های تغییر برنامه ریزی شده، توسعه و تکامل تحول سازمان را تسهیل کرد. مدل‌ها و نظریه‌ها، ویژگی‌های مهم برخی از پدیده‌ها را در قالب کلمات و تصاویر نشان می‌دهند و ویژگی‌ها را به عنوان متغیرها توصیف می‌کنند و …
[vc_row][vc_column][vc_column_text]یکی از مهمترین مبانی تحول سازمان، به کارگیری مدل مشارکت – توانمندسازی است. مشارکت در برنامه‌های تحول سازمان، مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند. افزایش مشارکت و توانمندسازی، از عمده‌ترین اهداف اصلی و ارزش‌های والای حوزه تحول سازمان بوده‌اند. این مبانی تحول …
یک ابزار ساده برای روان سازی تحول سازمانی – مشارکت و توانمندسازی کارکنان ادامه »
الگوسازی رفتار نوعی تکنیک آموزشی طراحی شده برای بهبود توانایی‌های ارتباطات متقابل شخصی است. الگوسازی فقط یک برنامه ایجاد تغییر در حوزه تحول سازمان نیست، بلکه ما معتقدیم که شیوه مذکور، ابزار مؤثری در تحول سازمان است
مدیریت بر مبنای هدف روشی برای افزایش مشارکت و درگیر ساختن کارکنان است که در آن مدیر به اتفاق کارکنان اهداف را برای یک دوره زمانی مشخص تعیین نموده، ثبت و نظارت مینمایند. اهداف و برنامه های سازمان از بالا به پایین سازمان جریان یافته و در قالب اهداف فردی برای کارکنان بازتعریف میشوند. …
مدیریت بر مبنای هدف MBO- روش پیتر دراکر برای مدیریت عملکرد کارکنان ادامه »
[vc_row][vc_column][vc_column_text] فن تجزیه و تحلیل نقش RAT) Role Analysis Technique) برای تبیین انتظارات و تعهدات اعضای تیم نسبت به بهبود اثربخشی تیم طراحی شده است. در سازمان‌ها، افراد نقش‌های تخصصی خاصی به عهده می‌گیرند که در آن رفتارهای ویژه‌ای بروز می‌دهند. این کار تقسیم کار و وظیفه، عملکرد سازمان را تسهیل میکند. در عین حال، …
فن تجزیه و تحلیل نقش اعضای تیم های کاری – ابزاری در تحول سازمانی ادامه »
تحول سازمانی از طریق تحول تیم‌ها و گروه‌ها مدیریت فرهنگ تیم کاری براساس اعتماد متقابل، محور اصلی مورد تأکید برنامه‌های تحول سازمان است. این امر، انعکاس این واقعیت است که بخش اعظم کار سازمان، به طور مستقیم یا غیر مستقیم، از طریق تیم‌ها انجام می‌شود و انعکاس این فرض است که فرهنگ تیم کاری …
برنامه های تحول سازمانی: تیم‌ها و گروه‌های کاری، واحدهای استراتژی سازمان ادامه »
مدل شش بخشی ماروین ویس بورد یکی از ابزارهای عارضه یابی سازمانی، مدل شش بخشی ماروین ویس بورد است. این مدل چارچوبی است برای تشخیص که در سال 1976 مطرح شد و کماکان به طور وسیعی به وسیله کارگزاران تحول سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می‌دهد که برای …
مدل ویس بورد – برای تحول سازمانی از این 6 بخش شروع کنید ادامه »
متضمن نوعی تغییر است و این تغییر بر اساس نوعی استراتژی خاص تغییر استوار است که کارگزاران و اعضای سازمان همانند هم آن را به کار می‌برند. چین و بنه (Chin &Benne) سه نوع استراتژی را تشریح می‌کنند. نوع اول استراتژی‌های تجربی – عقلایی (Empirical-Rational Strategies)، متکی بر این مفروضات هستند که افراد عقلایی‌اند، …
تغییر و تحول سازمانی – کدام استراتژی ها جواب خواهند داد؟ ادامه »
