مدیر یا باغبان ؟ مدیر در نقش مرشد و مربی –

مدیر یا باغبان ؟ مدیر در نقش مرشد و مربی

 

نقش مدیران در توسعه مهارتها و توسعه شغلی کارکنان به انحاء مختلف و تحت عناوینی مانند مربی‌گری و مرشدگری مورد بحث قرار گرفته است.

(Clutterbuck (1998 معتقد است که سازمانهای برتر مزیت رقابتی خود را از طریق گسترش جنبه‌های «سخت» و «جنبه‌های نرم» سرمایه‌های انسانی خود را ارتقاء می‌دهند. به این ترتیب که همزمان با «ایجاد چالش» آنها را پرورش می‌دهند و برای این کار تلفیقی از هدف گذاری و حمایت عاطفی را به کار می‌برند. Clutterbuck این نظریه را با یک ماتریس تشریح می‌کند که دارای دو محور چالش و پرورش و تأثیرگذاری مستقیم و غیر مستقیم است.

 

مدیر-مربی

 

[download id=”2139″]

هر ربع‌ این ماتریس یکی از حالتهای رابطه توانمندسازی را نشان می‌دهد.

منظور از تأثیرگذاری مستقیم آن دسته از رفتارهائی است که مدیر شخصاً مبادرت به تعیین اهداف یادگیری نموده، برنامه را تنظیم می‌کند و بازخورد ارائه می‌کند. در مقابل، رفتارهای غیر مستقیم، مسئولیت رشد فراگیران را به خود آنها می‌سپارد. در عمل رابطه مطلوب برای توانمندسازی در حالت بنیادین این وضعیتها واقع می‌شود.

 

1ـ مربی (Coach)

مربی وظیفه‌ای را به فرد محول نمود، عملکرد او را مشاهده کرده و بازخوردهای لازم را ارائه می‌نماید. با وجود اینکه رویکردهای جدید بر روی نحوه برقراری ارتباط و بر عهده گرفتن مسئله توسط فراگیر تأکید می‌کنند، اما فراگیر فرآیند را بر عهده ندارد. این امر به نقش مشاهده‌گری یا پرسش‌گری مربی بستگی دارد.

2ـ قیم (Guardian)

قیم فردی است که از موقعیت بالاتر یادگیری را تسهیل می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که فرد در موقعیتهای غنی برای یادگیری قرار می‌گیرد. به عبارتی قیم برای فراگیرنده منبعی است از توصیه‌های لازم، یک الگوی رفتاری است و در زمینه‌های عملی و سیاسی یادگیری راهنمای اوست.

3ـ مشاور (Councellor)

مشاوره روشی از پشتیبانی یادگیری است که در آن فراگیر محوریت دارد. در روش مشاوره به فرد کمک می‌شود که با مشکلات خود، یا با ترسها و موانع موجود در مسیر پیشرفت خود کنار بیاید.

4ـ شبکه ساز / تسهیل گر (Networker/Facilitator)

هدف شبکه سازی تسهیل گر، خودکفا ساختن فراگیر در حداقل زمان ممکن است. از لحاظ شبکه سازی به فراگیر در جهت توسعه دامنه اطلاعات یاری داده می‌شود و نقش تسیهل‌گر به فرد کمک می‌کند که خود فرآیند توسعه خود را مدیریت کند.

5ـ مرشد (Mentor)

نقش مرشد به عنوان وضعیت کامل این مدل دیده می‌شود. مرشد می‌تواند در هر یک از ارتباطات یادگیری گفته شده قرار بگیرد.

در مورد ارتباط میان مربی گری و مرشدگری بحث‌های زیادی شده است و معمولاً مربی‌گری با مرشدگری اشتباه گرفته می‌شود. در جدول تفاوتهای اساسی میان این دو رویکرد آمده است. نکته مهم که باید مد نظر قرار گیرد آن است که مربی گری عمدتاً کوتاه مدت و وظیفه محور است. در حالی که مرشدگری بلندمدت بوده، تمرکز بر روی خود فرد است و براساس احترام و اعتماد متقابل است. اولویت مرشد کمک به توسعه مهارت‌ مالی فرد در فعالیتهای فعلی و فعالیتهای آتی است اما اولویت مربی بهبود عملکرد و کارآئی در زمان حال است.

هدف از مرشدگری علاوه بر دستیابی به موفقیت‌های شغلی کوتاه و میان مدت (که هدف اصلی مرربی‌گری است)، ارتقای وضعیت روانی – اجتماعی فرد است که موضوعی بلند مدت‌تر بوده و بر زندگی فرد اثرات عمیق‌تر دارد.

 

جدول مقایسه مربی گری و مرشدگری

جدول مقایسه مربی گری و مرشدگری 
مرشد گریمربی گری
معطوف به مفاهیم در ماورای وظایف استوظیفه محور است
تمرکز بر قابلیتها و استعدادهاتمرکز بر مهارت‌ها و عملکرد
در ارتباط غیر مستقیم بهتر نتیجه میدهدعمدتاً نقش مدیر
یا سرپرست مستقیم است
برنامه فعالیتها توسط فراگیر تنظیم می‌شودبرنامه فعالیتها توسط مربی و یا با مشارکت او تنظیم می‌شود
تاکید میشود فراگیر تقاضای بازخورد کند و بازتاب ارائه کندبر روی ارائه نمودن بازخورد به فراگیر تأکید دارد
معمولاً یک ارتباط بلند مدت و گاهی تمام عمر استمعمولاً به یک نیاز کوتاه مدت می‌پردازد.

 

مربی گری و رهبری سازمانی نیز ممکن است دارای جنبه‌های مشترکی باشند. اما مربی گری فقط یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبک‌های رهبری سازمانی است. شاید برخی تفاوت اصلی این دو را در کارکردهای بلند مدت‌تر و استراتژیک رهبری سازمان بدانند.

(2004)      Silverman M, Managers as developers of others

 

ویدئوی مربی گری به روش سر آلکس فرگوسن

 

 

 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

https://analytics.google.com/analytics/web/#/p228135436/reports/home اسکرول به بالا