فرهنگ سازمانی چیست؟

 هر سازمانی روش خاص خود را برای انجام اقداماتی دارد که به طور نامحسوس بر روی همه جنبه های زندگی کاری تاثیر می گذارند، مثلاً از اینکه تایم صرف ناهار یا چای چقدر است تا آنجا که محصولات و خدمات چگونه فروخته میشود. بنابراین منظور از فرهنگ سازمانی آن دسته از ارزش ها باورها و اصولی هستند که زیربنای سیستم مدیریتی سازمان را تشکیل می‌دهد همچنین مجموعه ای از رفتارها و اقدامات مدیریتی که برای کارکنان نقش الگو را داشته و آن اصول را تحکیم می بخشند.

دلیل تداوم و ادامه این اصول و اقدامات آن است که برای کارکنان سازمان معنادار هستند. آنها استراتژی‌های بقای را نشان می‌دهند که در گذشته موثر بوده و کارکنان معتقد هستند که در آینده هم نتیجه بخش خواهند بود.

برخی از جنبه های فرهنگ سازمانی مانند رفتارهای فردی یا هنجارهای گروه ها قابل مشاهده هستند مواردی مثل سخت کار کردن و شیوه خاص پوشش در سازمان یا رفتار صمیمانه با مشتریان مصادیقی از جنبه های قابل مشاهده فرهنگ سازمانی هستند. مشاهده سایر اجزای فرهنگ در این حد ساده نیست چرا که مبتنی بر فرضیاتی پنهان هستند، مسائلی مانند ارزش ها و باورهای محوری یک سازمان از این دست هستند.

 چند نمونه از سطوح فرهنگ سازمانی نامشهود مواردی مثل اینها هستند: “باور به اهمیت انجام کار درست در همان بار اول” یا “رعایت اخلاق و صداقت در تمامی تعاملات” یا “فراتر رفتن از وظایف محوله برای کسب رضایت مشتری”.

پیامی که از فرهنگ سازمانی صادر میشود ارتباط بسیار نزدیکی با استراتژی های سازمان و اقدامات مدیریتی داشته و بر روی تمام پرسنلی که در آن سازمان کار میکند، تاثیر زیادی دارد. ماهیت سیستم فرهنگی قابل لمس یا مشاهده نیست اما تمامی کارکنان آن را به خوبی می‌شناسند و در بسیاری از سازمانها قویترین قانون و قویترین پیامی که در سازمان حاکم است فرهنگ آن سازمان است.

خاستگاه فرهنگ سازمانی

 عقاید و الگوهای رفتاری که در فرهنگ سازمانی تنیده شده اند می‌توانند منشاء متفاوتی در همه سازمان از یک فرد یا گروه به خصوص در کف یا بالاترین رده های سازمان داشته باشند. سازمان های دارای فرهنگ سازمانی قوی، اغلب ایده هایی را از بنیانگذار یا رهبران اولیه کسب می کنند و بعد به تدریج آنها را در قالب چشم انداز، استراتژی یا فلسفه کسب و کار شکل میدهند.

سازمان ها واجد فرهنگ می شوند به این دلیل که شرایط خلق فرهنگ به سادگی ایجاد میشوند، راهکارهایی که مکرراً برای حل یک مسئله به کار می روند به تدریج بخشی از فرهنگ می شود. هرچه این نوع راهکار ها در طول زمان کارآمدتر باشند در طول زمان رشد کرده و توسط عوامل مختلفی از قبیل ارزش های سازمانی رفتاری تقویت میشوند. 

  زمانی که فرهنگ سازمانی قوی باشد می تواند پیامد های قدرتمندی داشته باشد. می تواند یک گروه را قادر سازد که در برابر یک رقیب یا نیاز ویژه مشتری، رفتار هماهنگ شده ای اتخاذ نمایند. گرچه متاسفانه در جریان تغییرات سازمانی فرهنگ مستحکم شده ممکن است منجر به خروج کارکنان باهوش تر شود.

اهمیت شناخت فرهنگ سازمانی

درک فرهنگ سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ تعیین کننده نحوه تعامل سازمان آنها با تغییراتی است که در محیط کسب و کار رخ میدهد. فرهنگ سازمان عمیقاً تحت تاثیر موقعیت‌های گذشته و همچنین آموخته های سازمان درباره نحوه سازگار شدن برای رویارویی با تغییرات است.

همچنان که محیط کسب و کار تغییر میکند رهبران نیز می باید انتظار تغییرات لازم را داشته باشند همچنین باید مرتباً ارتباط میان اقتضائات شرایط محیطی و قابلیت های سازمان را رصد نمایند.

زمانی که میان قابلیتهای یک سازمان و اقتضای محیط کسب و کار “شکاف” وجود داشته باشد بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند که به وسیله اقداماتی مانند مهندسی مجدد یا تغییر در اعضای هیئت مدیره این شکاف را پوشش دهند. برخی از این تغییرات می توانند مفید واقع شوند اما اکثر تغییرات سازمانی موفق نیاز به ایجاد تغییر در ذهنیت، باورها، ارزش ها و رفتار تک تک اعضای سازمانی دارند.

بدون ایجاد چنین تغییراتی، تغییر در قابلیت های زیربنایی سازمان غیر ممکن است به همین دلیل است که اکثر سازمانها در می یابند که تغییرات موفق مستلزم توجه دقیق به جنبه های نرم سازمان است که عبارتند از: ارزش ها، باورهای محوری، که قلب سازمان است و رویه‌ها و اقداماتی که آن ارزش ها را تبدیل به عمل می کند همچنین اهمیت آموختن آنها به کارکنان و درک نحوه خلق ارزش برای مشتریان.

تحقیقات نشان داده که هر چهار ویژگی این مدل تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. گرچه بعدهایی از آنها ممکن است با یکدیگر متناقض به نظر برسند. به عنوان مثال فرهنگ دارای یکپارچگی بالا احتمالاً دارای ویژگی‌های نهادینه شده است که تغییر آنها شاید دشوار باشد. در مقابل فرهنگ های دارای ویژگی انطباق پذیری بالا احتمال دارد در دستیابی به کارآیی بالا با اهداف سازمانی و همسویی دچار مشکلاتی باشند.

 ویژگی های ماموریت سازمان و درگیر شدن در کار هم احتمال دارد با یکدیگر در تناقض باشند: مفهوم و جهت گیری ایجاد شده توسط رسالت سازمانی ممکن است توسط درگیر شدن در کار از سوی بعضی از از اعضای سازمان دچار محدودیت هایی شود.

 در یک سازمان اثربخش فرهنگ سازمانی باید کلیه این ویژگی ها را نشان دهد یک سازمان اثربخش به احتمال بالا فرهنگی را خواهد داشت که دارای قابلیت انطباق پذیری  است  در عین حال دارای یکپارچگی و پیش‌بینی پذیری بالایی بوده، مشارکت در کار را در کارکنان تقویت می کند و همه این امور را در چهارچوب برداشت مشترک از ماموریت سازمانی به انجام می رساند.

کاربردهای پیمایش فرهنگ سازمانی

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون در این زمینه ها قابل استفاده خواهد بود:

 ۱ شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی نقاط قوت و ضعف

 ۲ مقایسه فرهنگ سازمانی سازمانهای با عملکرد بالا

 ۳ در دست داشتن مبنایی برای تعیین اهداف کمی در راستای عملکرد مطلوب

 ۴ اولویت بندی روشن از اقدامات کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در راستای دستیابی به نتایج تعیین شده

 ۵ تعیین اجزای عملکرد سازمانی از قبیل سودآوری، نرخ فروش، نرخ رشد، درآمد یا فروش سهم بازار، شاخص های کیفی و نوآوری و رضایت کارکنان (ارتباط آنها با اجزای فرهنگی که می‌توانند باعث تقویت این شاخص ها یا مانع دسترسی به آن ها شود)

۶ برنامه های توسعه رهبران سازمانی که حمایت کننده فرهنگ مطلوب هستند

  7 ایجاد زبان مشترک و انتظارات مشخص از فرهنگ سازمانی برای افراد

و گروه های سازمان

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

در  این مدل آیتم ها در حدی مشخص هستند که کسب نمره پایین در یک ایتم خاص نشان دهنده حوزه مورد نیاز جهت اقدامات بهبود است. این پیمایش صرفاً به ۶۰ سوال محدود نمی‌شود بلکه یک مدل اطلاعاتی را ارائه می
کند که ساختار یافته و قابل درک می باشد:

·       این مدل مبنای رفتاری دارد

·       برای محیط کسب و کار طراحی شده است

·       از زبان کسب و کار استفاده می کند تا سطوح مختلف
موضوعات مرتبط با کسب و کار را بیان کند

·       به نتایج عملکردی سازمان مرتبط است

·       نحوه پیاده سازی آن سریع و آسان است

·       برای همه سطوح سازمان قابل استفاده است

مدل زیربنایی پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون

 این مدل بر اساس چهار ویژگی فرهنگی سازمان بنا
شده است:

 ۱ – درگیر شدن در کار Involvement

2- یکپارچگی Consistency

3- انطباق پذیری Adaptability

4- رسالت سازمانی Mission

در این مدل برای هر
یک از این 4
 ویژگی، سه زیر مجموعه یا شاخص اقدامات مدیریتی مطرح شده است. به این ترتیب ۱۲ شاخص از طریق 60 سوال
پرسشنامه مورد سنجش قرار می گیرند. این مدل ویژگی های فرهنگی، رفتارهای مدیریتی و
حتی استراتژی های سازمانی را شناسایی میکند.

این ویژگی های زیربنایی
بر اساس اقدامات مدیریتی و فعالیت هایی که مرتبط با این چهار حوزه هستند بیان می
شوند. این اقدامات ریشه در باورهای حاکم بر سازمان ارزش ها و پیش فرض های آن
سازمان دارند.

تشریح مدل
فرهنگ سازمانی دنیسون

همانطور که در
نمودار مشهود است مدل دنیسون از چهار ربع یک دایره تشکیل می شود هر یک از این چهار
بخش دربردارنده سه شاخص از اقدامات مدیریتی مرتبط با هرویژگی هستند. ویژگی های
فرهنگ سازمانی و زیرمجموعه های آنها بر روی مدل دو بعدی به این شکل نشان داده می
شوند:

طيفهاي ثابت- منعطف و تمركز داخلي- خارجي: همانطور كه
در مدل دنيسون ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل را به
چهار قسمت (ربع دايره) تقسيم كرده اند. محور عمودي در برگيرنده ميزان و نوع تمركز
فرهنگ سازماني است. بخش بندی عمودی برای نشان دادن تمایز میان تمرکز بر محیط
بیرونی در نیمه بالای دایره و تمرکز بر روی محیط داخلی در نیمه پایین دایره است.

بخش بندی افقی برای
تفکیک کردن یک سازمان انعطاف پذیر در نیمه سمت چپ و یک سازمان با ثبات در نیمه سمت
راست است. درگیر کردن در کار و یکپارچگی و قابلیت سازمان جهت انعطاف و تغییر تاکید
می کند.

یکپارچگی و ماموریت قابلیت
سازمان برای پایداری و نحوه جهت گیری آن را نشان میدهد. سیستمی که دارای جهت گیری
انطباق پذیری و درگیر شدن در کار هست در مقایسه با سیستمی که جهت گیری آن به سمت
یکپارچگی و ماموریت سازمانی است در یک موقعیت خاص از قابلیت بیشتری برای ارائه
راهکارهای متنوع و داده های بیشتر برای حل مسئله برخوردار است. حالیکه جهت گیری به
سمت یکپارچگی و ماموریت احتمال بیشتر باعث کاهش چندگانگی شده و تاکید بیشتری بر
روی کنترل و ثبات دارد.

1- درگيرکردن در كار:  سازمانهاي اثربخش افرادشان را
توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي
منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و
خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند .افراد در همه سطوح احساس
ميكنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات بر كارشان مؤثراست و كار آنها
مستقيماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

دراين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازه گيري مي شود:

1-1 –توانمندسازي:
 افراد اختيار، ابتكار و توانايي براي اداره كردن
كارشان دارند . اين امر نوعي حس مالكيت و مسؤليت در سازمان ايجادمي كند

1-2 -تيم سازي: در سازمان به كار گروهي در جهت
اهداف مشترك، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كنند
در محل كار خود پاسخگو هستند. اين سازمانها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي
كنند.

1-3 -توسعه قابليتها: سازمان به منظور تأمين نيازها و
باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهاي كاركنان مي پردازد.

2- یکپارچگی: تحقيقات نشان داده است كه
سازمانهاي اثربخش باثبات و يكپارچه بوده و رفتاركاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت
گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافتهاند ( حتي زماني كه
ديدگاه متقابل دارند) وفعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است.
سازمانهايي با چنين ويژگيهايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر رفتار
كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود:

 2-1 -ارزشهاي بنيادين:  اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت و
انتظارات آنها را تشكيل مي دهند شريك هستند

 2-2-توافق:
 اعضاي سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق
برسند. اين توافق هم شامل توافق در سطح زيرين و هم توانايي در ايجاد توافق در سطوح
ديگر مي باشد.

2-3 -هماهنگي و پيوستگي: واحدهاي سازماني
با كاركردهاي متفاوت مي توانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كاركنند.

مرزهاي سازماني با اينگونه كار كردن بهم نمیریزد.

3- انطباق پذيري: سازمانهايي كه به خوبي يكپارچه
هستند به سختي تغيير مييابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي
توان مزيت و برتري اين سازمانها به حساب آورد.  سازمانهاي یکپارچه به وسيله
مشتريان هدايت مي شوند، ريسك مي كنند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه
ايجاد تغيير را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش
قائل شدن براي مشتريان هستند. اين ويژگي با 3  شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد:

3-1-ايجاد تغيير: سازمان قادر است راههايي براي
تأمين نيازهاي تغيير ايجاد كند و مي تواند محيط سازمان را بشناسد، به محركهاي جاري
پاسخ دهد و از تغييرات آينده پيشي جويد.

3-2 -مشتري محوری:  سازمان مشتريان را درك مي كند و به آنها پاسخ
ميدهد و پيشاپيش در صدد تأمين آينده برمي آيد. در واقع مشتري گرايي درجه اي كه
سازمانها در جهت رضايتمندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد.

3-3 -يادگيري سازماني: ميزان علائم محيطي را كه سازمانها
دريافت، ترجمه و تفسير ميكنند و فرصتهايي را كه براي تشويق خلاقيت، سبك دانش و
توسعه تواناييها ايجاد مي كند اندازه مي گيرد.

4- رسالت: شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي
فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن است. سازمانهايي كه نميدانند كجا هستند و وضعيت
موجودشان چيست معمولاً به بيراهه مي روند. سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و
جهت گيري هاي استراتژيك خود دارند، به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را
تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي
قرار مي گيرد:

 1-4- گرايشهاي استراتژيك: روشن جهت اهداف
سازماني را نشان مي دهد و هر شخص مي تواند خودش را در آن بخش(صنعت) مشاركت دهد.

2 4- اهداف و مقاصد: اهداف با
استراتژي، مأموريت و افق ديد سازمان پيوند يافته و سمت و سوي كار افراد را مشخص مي
كنند.

4-3 -چشم انداز: سازمان يك ديدگاه
مشترك از وضعيت آينده دارد . آن ارزش بنيادي را ابراز مي كند، دل و  انديشه نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در
همين زمان جهت را نيز مشخص مي كند.

طيفهاي ثابت- منعطف و تمركز داخلي-
خارجي: همانطور كه در مدل دنيسون ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي
است كه مدل را به چهار قسمت (ربع دايره) تقسيم كرده اند. محور عمودي در برگيرنده
ميزان و نوع تمركز فرهنگ سازماني است .اين محور از يك طرف به تمركز داخلي و از طرف
ديگر به تمركز خارجي منتهي مي شود. محور افقي نيز به ميزان انعطاف سازمان اشاره
دارد كه از يك طرف به فرهنگ ايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف منتهي مي شود.