[vc_row][vc_column][vc_column_text]
جایگاه کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی
امروزه محیط کارها با تغییرات عمده‌ای روبرو هستند مانند این موارد:
- ترکیب بازار کار به شدت در حال تغییر است نیروهای جویای کار امروز به طور فزاینده ای شامل زنان، اقلیت ها و افراد دارای معلولیت میشود.
- فضای کسب و کار سازمان ها ایجاب می کند که سیستمهای کارآمدتری داشته باشند و به تبع آن لازم است که در طراحی مشاغل خود بازنگری کنند
- مرزهای بین و مشاغل هرچه بیشتر محو میشوند به این دلیل که ساختارهای سازمانی به سمت تیم محور حرکت میکند
- حضور تعداد زیادی از کارکنان دانش محور (که در آینده بسیار نزدیک نیمی از کارکنان سازمانها را تشکیل خواهند داد)
- نکته دیگر تغییر چشمگیر در نحوه قرارداد میان کارگر و کارفرما است و به نحوی که قراردادهای کوتاه مدت تر جایگزین استخدامهای تمام عمر میشود، یعنی به جای اینکه سازمانها مسئولیت توسعه کارکنان را به عهده بگیرند خود کارکنان باید در این زمینه و برای به روز نگه داشتن خود بیشتر اقدام کنند.
این تغییرات در حوزه ی توسعه منابع انسانی الزاماتی را ایجاد کرده که برای سنجش و توسعه از روش های تخصصی تر استفاده نماید.
اهمیت کاربرد ابزارهای دقیق توسعه منابع انسانی
با وجود تمام تغییراتی که در حوزه مدیریت منابع انسانی ذکر شد حال چه باید کرد؟
گفته شد که تغییرات چشمگیر در حوزه قراردادهای کارگر -کارفرما فشار زیادی را بر روی مدیریت منابع انسانی وارد می کند که روش های دقیق تری را در اختیار سازمان ها قرار دهند تا جذب، انتخاب، آموزش و نگهداری بهترین و مستعد ترین کارکنان را امکان پذیر سازد.
تغییرات فزاینده در ماهیت مشاغل سازمان ها را ملزم میکند که ویژگی های مورد نیاز برای موفقیت در مشاغل را به طور دقیق مورد سنجش قرار دهند. این ویژگی ها متفاوت هستند و مواردی را شامل می شود از قبیل قابلیت سازگاری، هوش اجتماعی و عاطفی، آگاهی کسب و کار، مهارت های مردمی و سایر مهارت هایی که تشریح اندازه گیری و توسعه آنها دشوار است.
کانون ارزیابی یک روش پیچیده در عین حال انعطاف پذیر و ابزاری دقیق برای سنجش و توسعه فراگیران و کارکنان در محیط های کاری مدرن است. کانون ارزیابی دارای نقاط قوت متعددی است:
- کانون های ارزیابی ویژگیهای پیچیده ای را مورد سنجش قرار می دهند
- کانون های ارزیابی از از روایی صوری برخوردار هستند
- کانون های ارزیابی میتوانند معیارهای متعددی را پیش‌بینی کنند
امروزه تغییرات جدید و نوآوری های تکنولوژیکی این امکان را فراهم ساخته‌اند که در کانون های ارزیابی از روشهای جدیدتر مانند شبیه سازی های کامپیوتری، سنجش های مبتنی بر نرم افزارهای کامپیوتری برای امتیازدهی، مهارت های نوشتاری تحلیل تن صدا و سایر ویژگی های دیگر جهت سنجش استفاده شود.
در کانون ارزیابی چه می گذرد؟
در ادامه یک نمونه از فرآیند کانون ارزیابی را آورده ایم و تأکید می‌کنیم این نمونه در واقع تنها روش اجرای کانون ارزیابی نیست و به روشهای دیگری نیز میتوان کانون های ارزیابی را طراحی کرد:
طی یک یا دو روز کاری ۱۲ تا ۱۵ نفر از ارزیابی شوندگان (که می تواند افرادی باشند که سازمان آنها را برای ارتقا به لایه‌های مدیریتی بالاتر کاندید کرده است) به همراه ۴ تا ۶ ارزیاب (کارشناسان آموزش دیده) و یک دستیار در مکانی دور از محیط کاری گردهم می آیند. قبل از انجام فعالیتهای این روز ارزیاب ها آموزش های لازم را برای نحوه هدایت و فرایندهای سنجش دیده‌اند، همچنین به ارزیابی شوندگان توضیحاتی در مورد نحوه اجرای برنامه داده شده است.
در ابتدای فرایند کانون ارزیابی، مجری توضیحاتی را جهت توجیه فراگیران و مقدمه‌ای از فعالیت های مورد نظر و همچنین مروری بر جدول زمان بندی فرایندها ارائه خواهد کرد. در طول روز ارزیابی شرکت کنندگان در مجموعه ای از تمرین های شبیه سازی شرکت می‌کنند و در همین زمان توسط ارزیاب ها مورد مشاهده قرار می گیرند
به عنوان مثال طی مدتی که تعدادی از فراگیران در یک بحث گروهی برای حل مسئله مشارکت می‌کنند، تعدادی دیگر در حال انجام تمرین های انفرادی برای پاسخ دادن به یک نمونه مطالعه ی موردی سازمانی هستند که باید پاسخ آن را به صورت یک گزارش نوشتاری ارائه نمایند.
هر یک از شرکت کنندگان سپس در یک جلسه دیگر مشارکت میکند که در آن یک کارمند دارای مشکلات ضعف عملکردی (که در واقع ایفای نقش میکند) حضور پیدا می کند. در یک تمرین دیگر آنها می بایست ایده های خود را برای بهبود عملکرد به جمعی از ارزیاب ها ارائه کنند. یکی دیگر از تمرین‌ها پاسخ دهی به مجموعه ای از مدارک و مستندات شامل مباحث مدیریتی است مانند ایمیل، نامه ها، گزارش های مدیریتی که به طور معمول یک مدیر در سازمان با آنها روبه‌رو است.
ارزیاب ها از جریان یک تمرین تا تمرین دیگر تعویض میشوند و همچنین اطلاعات خود را در یک بانک اطلاعاتی ثبت می نمایند. بعد از حل تمرین خلاصه ای از ارزیابی های خود را در زمینه مهارت ها و شایستگی های مدیریتی افراد مورد ارزیابی مانند مهارت های ارتباط بین فردی، مهارت های رهبری و مهارت های مذاکره و غیره یادداشت می نمایند.
این گزارش‌ها به منشی کانون ارزیابی ارسال میشود تا آنها را در قالب یک گزارش کامل جمع آوری کند و در روز بعد در جلسه جمع بندی توسط ارزیابان مورد استفاده قرار گیرد. گردش ارزیاب ها به ترتیبی انجام میشود که هر یک از فراگیران حداقل توسط سه نفر ارزیاب مورد سنجش قرار گرفته باشد. در پایان روز ارزیابی شوندگان جلسه را ترک می کنند اما ارزیاب ها در طول همان روز و حتی روز بعد به بحث و تبادل نظر درباره مشاهدات و ارزیابی‌های خود از هر یک از افراد ادامه می‌دهند.
بعضی از روشهای ارزیابی از مقیاسهای ۵ درجه ای یا از نرم افزارهای کامپیوتری جهت محاسبه امتیازات به کار می‌برند. در مرحله بعد برای هر یک از ارزیابی شوندگان گزارشی در مورد احتمال موفقیت او در پست های احتمالی مدیریتی در آینده تهیه میشود.
ارزیابی کنندگان درباره نیازهای توسعه ای هر یک از افراد بحث کرده و پیشنهاد هایی را در جهت توسعه کارایی شغلی آنها و بهبود عملکرد شغلی آنها ارائه می‌کنند. طی یک هفته آتی هر یک از ارزیابی شوندگان یک گزارش حضوری و همینطور گزارش مکتوبی از نحوه عملکرد خود در کانون ارزیابی دریافت خواهد کرد.
میزان پرداختن به جزئیات در گزارش به اهداف اولیه از برگزاری کانون ارزیابی بستگی دارد. اگر هدف از برگزاری کانون ارزیابی اتخاذ تصمیمات پرسنلی بوده باشد گزارش‌ها ممکن است شامل توصیه هایی به مدیریت ارشد برای اتخاذ آن تصمیم ها نیز باشد. هنگامی که کانون ارزیابی برای تشخیص نیازهای توسعه ای بوده باشد بازخورد به خود او یا مسئول مستقیم وی اقدامات تعقیبی در جهت توسعه را نیز پیشنهاد خواهد کرد.
مقایسه فرآیندهای مختلف کانون ارزیابی
در صورتی که هدف از کانون ارزیابی اتخاذ تصمیمات پرسنلی باشد تکنیک های متفاوتی از قبیل سنجش های فردی به کار گرفته میشود که در آنها شرکت کنندگان بر اساس شایستگی های شغلی مورد سنجش قرار می‌گیرند. به عنوان مثال با کمک روانشناس، تکنیک های روانشناختی به منظور کسب یک شناخت کلی از تناسب آن فرد با شغل مورد نظر به کارمیروند.
به منظور توسعه کارکنان تکنیک‌های دیگری مانند بازخوردهای چند جانبه یا بازخورد 360 درجه تیز استفاده می شود که در آن مجموعه ای از نظرسنجی ها از ارزیابی کنندگان مختلف به عمل می‌آید (از قبیل سرپرستان، هم رده ها و زیر مجموعه ها) که درباره کارائی فرد در زمینه مجموعه ای از شایستگی ها اظهار نظر می کنند. این روش ها نیز مانند کانون ارزیابی اهداف مختلفی را دنبال می کنند که گاهی اوقات می‌تواند برای توسعه یا برای اتخاذ تصمیمات باشد.