مدل سازی شایستگی های مدیریت و رهبری (Competency Modeling)
مشاغل مدیریتی معمولاً شامل نظارت بر کار سایر افراد میشود. این مشاغل همچنین کارکردهایی همچون تصمیم گیری درباره آنچه که باید در کسب و کاری انجام شود و تصمیم گیری درباره راهبرد کسب و کار را شامل میشود.
درخصوص مشاغل مدیریتی چالشهای تجزیه و تحلیل شغل بسیار زیاد است. مشاهده وظایف بسیاری از مشاغل مدیریتی امری دشوار است. زیرا بسیاری از وظایف مدیریتی امری فکری هستند که مشاهده آنها دشوار یا غیرممکن است. برای مثال با مشاهده مدیری که درحال خواندن گزارش یا بررسی یک تحلیل آماری است، نمیتوان فهمید مدیر میخواهد کدام اطلاعات را استخراج کند یا اصلا میخواهد که با این اطلاعات چه کند.
درباره تحلیل مشاغل مدیریتی مطالعات فراوانی وجود دارد. مینتزبرگ (1973) تحلیلی مبتنی بر نقشهای مدیریتی مطرح کرده است.
(Page (1988 پرسشنامه توصیف مشاغل مدیریتی MPDQ را ارائه کرده است. که استفاده از آن اطلاعات مفیدی درباره توسعه ابعاد ارزشیابی شغل، ارزیابی عملکرد، تهیه شرح شغل، تنطیم دانشها، مهارتها و تواناییهای لازم برای شغل فراهم میکنند.
مدل شایستگی جی 8
یکی دیگر از رویکردهای اخیر در تحلیل مشاغل مدیریتی، رویکردی است که با عنوان مدل سازی شایستگی از آن بحث میشود. محور اساسی چنین رویکردی، شایستگی های مدیریت و رهبری است.
این ایده که شایستگی های مدیریتی، عامل مهمی در جهت موفقیت مدیران هستند اولین بار توسط مک کللند (۱۹۷۳) مطرح شد. علیرغم انتقادهایی که در این زمینه صورت گرفته است توجه به شایستگی های مدیریتی و رهبری در عرصه مشاوره و عمل از اهمیت بسزایی برخوردار است.
منظور از مدل سازی شایستگی، فرایند شناسایی شایستگی ها و مرتبط کردن آنها با انواع زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی است.
برخلاف مدل MPDQ طبقه بندی مطلقی از شایستگی ها یا اجماعی در مورد روش‌های مدلسازی شایستگی وجود ندارد. علاوه بر آن، در مقایسه با سایر روش های تحلیل شغل، پژوهش های کمتری در زمینه مدلسازی شایستگی انجام شده است. با این وجود، به دلیل شهرت و رایج بودن این رویکرد لازم است درباره جنبه های اساسی آن به طور تفصیلی بحث شود.
مدل سازی شایستگی با اثر ماندگار پراهالاد و هامل (۱۹۹۰) با عنوان شایستگی های مدیریتی کسب و کار، توجه بیشتری را به خود کسب کرد. کانون توجه آنان، مهارت‌های اساسی بود که برای کسب و کار (و نه افراد) مزیت‌های رقابتی ایجاد می‌کرد.
این ایده پس از مدتی با تلاش مشاوران در سطح فردی (در خصوص تجزیه و تحلیل شغل) نیز پیاده شد. مدل سازی شایستگی با شناسایی ویژگی های فردی یکایک کارکنان که برای سازمان ارزشمند و برای انجام شغل لازم است، سر و کار دارد.
ایده اصلی در بحث مدل سازی شایستگی آن است که میان راهبرد کسب و کار و شایستگی هایی که افراد برای تحقق آن راهبرد آن نیاز دارند، ارتباط برقرار شود.
ویژگی هایی که در مدل سازی شایستگی شناسایی می‌شوند، بسیار گسترده هستند و مستقیماً به وظایف خاص متصل نمی شوند. در مباحث دانشگاهی و کاربردی در زمینه شایستگی‌ها، صدها شایستگی مطرح شده‌اند. برای مثال بارترام (۲۰۰۵) رویکردی در زمینه شایستگی مطرح کرده است که در شرکت مشاوره ای SHL مورد استفاده قرار گرفته است و به هشت شایستگی اصلی یا G8 مشهور شده است.
این سیستم 8عامل شایستگی ۲۰ شایستگی و ۱۱۲ عنصر را در بر میگیرد.
- رهبری و تصمیم گیری
- حمایت و همکاری
- تعامل و نفوذ کلام
- تحلیل و تفسیر
- اقدام و عمل
- انطباق و سازگاری
- سازمان دهی و اجرا
- خلق و مفهوم سازی
علیرغم تفاوتهایی که در میان دسته بندی های مختلف از شایستگی‌ها وجود دارد، اما همپوشانی های زیادی در میان آنها به چشم می خورد.
یکی از مشکلاتی که در مدلسازی شایستگی پیش می آید آن است که هیچ تعریفی از شایستگی که همگان در خصوص آن توافق نداشته باشند وجود ندارد. برای مثال به تعاریف ارائه شده توسط چندین گروه از محققان این حوزه توجه نمایید:
- شایستگی ها به عنوان دانش، مهارت ها و توانایی ها (Brannick, Levin (1995 و (Morgeson (2007
- ترکیبی از دانش، مهارتها، توانایی ها، انگیزش، باورها، ارزش ها و علایق (Fleishmanet (1995
- انگیزش ویژگی، مهارت، جنبه‌هایی از خودپنداری یا نقش اجتماعی (Boyatzis (1982
- دانش مهارت و توانایی یا ویژگی های مرتبط با عملکرد شغلی مطلوب (Mirabile (1997
- شرح مکتوبی از عادت های کاری و مهارت‌های فردی قابل اندازه‌گیری که برای تحقق اهداف کاری مورد استفاده قرار می گیرند (Green 1999)
- مجموعه ای از رفتارها که در تحقق نتایج و پیامدهای مطلوب به کار میرود (Bartam (2002
یکی از مباحث جاری این است که آیا مدل سازی شایستگی، همان تجزیه و تحلیل شغل است یا از آن بهتر است (Pearlman (1997 .
شیپمن و همکارانش (۲۰۰۰) کوشیدند با نظرخواهی از متخصصان حوزه های مختلف درباره تفاوت ها و شباهت های میان تجزیه و تحلیل شغل و مدلسازی شایستگی، به این سوال پاسخ دهند.
از آنان خواسته شد تجزیه و تحلیل شغل و مدلسازی شایستگی را با توجه به ویژگی هایی نظیر روش بررسی نوع، نوع توصیفگر، رویه های توسعه محتوای توصیفگرها، سطح جزئیات توصیفگرها، ارتباط میان اهداف و راهبردهای کسب و کار، رتبه بندی اهمیت توصیفگر، ارزیابی پایایی، فرایند بازنگری محتوا و مستند سازی رویه، ارزیابی کنند.
نکته مهم یافته‌های آنان این بود که تجزیه و تحلیل شغل در کلیه موارد به استثنای ارتباط میان اهداف و راهبردهای کسب و کار بر مدلسازی شایستگی ارجحیت دارد. البته برخی پژوهش‌ها حاکی از آن هستند که اگر مدل سازی شایستگی به همراه روش های تجزیه و تحلیل شغل کاربرد، کیفیت بالاتری خواهد داشت.
روش مدلسازی شایستگی و تجزیه تحلیل شغل سنتی در جدول بعد با هم مقایسه شده اند.
| ابعاد بررسی | تجزیه و تحلیل شغل | مدل شایستگی رهبری |
| هدف | توصیف رفتار | تغییر رفتار |
| نگاه به شغل | موجودیت بیرونی که باید توصیف شود | نقشی که باید وضع شود |
| تمرکز | شغل | سازمان |
| گرایش سازمانی | گذشته | آینده |
| سطح عملکرد | نوعی و کلی | حداکثر |
| رویکرد اندازه گیری | قضاوت دقیق و متغیرهای مشخص | قضاوت کلی و متغیرهای کلی |
منبع : مدیریت منابع انسانی پیشرفته، طراحی، تجزیه و تحلیل ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، آرین قلی پور، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1395