با سبک رهبری مناسب در برنامه های تحول سازمانی، مقاومت در برابر تغییر را مدیریت کنید

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

آغاز تحول سازمانی

نظریه سیستمی و تجارب حاصله آن نشان می دهد که به موازات آغاز برنامه های تغییر، تاثیری موجی شکل در سراسر سازمان ایجاد می‌شوند. بنابراین اگر لازم است یک فعالیت تحول سازمانی برای مدتی طولانی تداوم یابد، ضروری است همه آن بخش ها و ابعاد مورد توجه قرار گیرند.

 

مقاومت در برابر تغییر

دلایل مقاومت در برابر تغییر با توجه به شرایط، متعدد و متغیر هستند اما هر زمان که این شرایط برای افراد وجود داشته باشد، مقاومت در برابر تغییر بروز می‌کند:

• احتمال از دست دادن پست یا پایگاه
• رفتار غیر عادلانه
• بلا استفاده شدن صلاحیت‌های فعلی

 

در این موارد مدیریت باید تا حد ممکن به طور روشن به افراد اطمینان دهد که مشکلاتی از نظر تغییر برای آنان ایجاد نخواهد شد و در مواردی مزایایی نیز بر اثر تغییر به آنها تعلق خواهد گرفت.

بیشتر فعالیت‌های تحول سازمان منجر به افزایش روحیه، بهبود ارتباطات، نفوذ متقابل بیشتر و بهبود اثربخشی سازمانی می‌شوند. در عین حال، اگر تصمیماتی اتخاذ شوند که تجدید ساختار عمده‌ای در پی داشته باشند که منجر به تبعات منفی می شود این تبعات منفی باید در همه سطوح توزیع شود.

همچنین اگر نتایج مثبت وسیعی به وجود بیاید، باید برای سهیم شدن در منافع حاصله خط مشی هایی به طور واضح تعیین و مشخص بشود.

 

رهبری و سبک رهبری

برای اینکه فعالیت های تحول سازمانی موفقیت آمیز باشند، نیاز به نوعی رهبری است که جان کاتر (John Kootter) آن را از مدیریت متمایز می کند به اعتقاد کاتر مدیریت درگیر “سازماندهی و کارگزینی”، (Organizing & Staffing)”برنامه ریزی و بودجه بندی”،  (Planning & Budgeting)، “کنترل و حل مسئله”  (Controling & Problem Solving) است.

برعکس رهبری درگیر “تدوین جهت  (Stablishing Directions)“و جهت گیری سازمانی است که مشتمل بر تدوین یک تصویر از آینده و استراتژی هایی برای تحقق آن است.

“هماهنگی و اتحاد افراد”  (Aligning People)که مستلزم ابلاغ جهت مطلوب و ایجاد همکاری است و “برانگیختن و الهام بخشی”  (Motivating & Inspiring)که کاتر معتقد است اغلب مستلزم توسل به نیازهای بسیار اساسی انسان و ارزش ها و احساسات او است. به گفته کاتر اگر سازمان ها بخواهند توفیق دائم داشته باشند باید هم به رهبری و هم به مدیریت اثربخش توجه کنند.

رفتارهای رهبری که کاتر آن را تشریح می‌کند می‌تواند برای حفظ حرکت یک فعالیت بهبود مداوم نظیر تحول سازمانی یا ترکیبی از تحول سازمانی با مدیریت کیفیت جامع بسیار مهم باشد.

برای تداوم فعالیت و دستیابی به آنچه در برنامه تحول سازمانی مقرر شده است، هیئت و تیم‌های مدیریت عالی باید فرایند را درک کرده و مورد حمایت قرار دهند و برای انتخاب مدیران اجرایی جانشین که می‌توانند فرایند را به پیش ببرند، آماده باشند.

البته این امر برای سایر فعالیت‌های عمده بهسازی، از طریق مدیریت کیفیت جامع و برنامه کیفیت زندگی کاری نیز صدق می کندکه سبک رهبری غالب در سازمانهایی که نوعی تحول سازمان در مقیاس وسیع را می‌طلبند باید به طرف استفاده وسیع از مشارکت کارکنان در همه سطوح حرکت کند.

رهبری باید به عنوان یک فرآیند تعاملی و مشارکتی در سطح بالا با اعضای همه تیم‌هایی که در این فرآیند مشترک نقش دارند شناخته شده و مورد تایید قرار گیرد.

تفویض اختیار موثر برای توانمندسازی افراد بسیار حائز اهمیت است و خصوصاً به موازات حرکت سازمان به طرف تیم های خودگردان از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌شود. مهارت‌های لازم برای تصمیم گیری بر مبنای اجماع مورد نیاز هستند و افراد باید احساس کنند که بر جریان حوادث تاثیر می‌گذارند.

 

آموزش و توسعه مهارتهای مشاوره

جهت انجام وظایف محوله جدید حاصل از تغییر سازمانی، آموزش برای اعضای سازمان جهت تکامل و توسعه شایستگی های خود، فوق العاده حائز اهمیت است.

این بدین معناست که مدیران و دوایر آموزش در سراسر سازمان باید پیش بینی کننده نیازها و تعیین کننده نیازهای آموزشی باشند و شاید این امر به معنای افزایش تخصیص بودجه نیز باشد.

فرایند تحول سازمان فی نفسه نیاز به برخی از انواع آموزشهای جدید را مطرح می‌کند. برای مثال مدیران سرپرستان و تیم ها در همه سطوح به آموزش حل مسئله تیمی، مشارکت تیمی موثر و مدیریت جلسات تیمی نیاز خواهند داشت.

به طور ایده‌آل، برای انجام برخی کارهای تسهیل کننده تحول سازمانی، اعضای منتخب منابع انسانی و مدیران صف با مشاوران داخلی و خارجی تحول سازمان تشریک مساعی می‌کنند تا اعتماد متقابل ایجاد گردد. آموزش ها ممکن است شامل گذراندن آموزش حساسیت، دوره های دانشگاهی، آموزش های استاد شاگردی با یک متخصص مجرب باشد.

به علاوه توسعه گسترده مهارت های مشاوره و تسهیل گری به وسیله اعضای سازمان در خطوط تخصصی و سلسله مراتبی می تواند عامل ارزشمندی برای فرایند تحول سازمانی باشد.

مضافاً آنکه توسعه مهارت های مشاوره ای اعضای سازمان، به طور کلی برای همکاران، زیردستان و سرپرستان و برای مشتریان و عرضه کنندگان در یافتن راه حل ها مفید است و در موفقیت فعالیت تحول سازمان نقش عمده ای ایفا می کند.

 

پاداش‌ها و پرداختها

فعالیت‌های تغییر سازمانی اثر بخش باید به سیستم پرداخت توجه کنند: وقتی که سیستم پرداخت به موقع تغییر داده نشود از نهادینه شدن سایر تغییرات به انواع مختلف ممانعت به عمل می آورد.

ممکن است رفتاری که برای ایجاد کار سیستمی تغییر یافته ضروری است، مستلزم پرداخت نباشد نکته بدتر آنکه ممکن است حتی رفتار پاداشی با آنچه که برای ایجاد تغییرات کارآمد مورد نیاز است تعارض داشته باشد.

فرآیند تحول سازمانی که متکی بر همکاری، کار تیمی، خلاقیت و تلاش چشمگیر اعضای سازمان است. در صورتی که لازم است این فرآیند حفظ شود و تبعات مخل آن به حداقل برسد لازم است به تخصیص پرداخت توجه ویژه ای شود.

اگر مدیریت شامل مالکین یک موسسه باشد و کارکنان را به سمت عملکرد بالاتر ترغیب و توانمند سازد اما پرداخت را مورد توجه قرار ندهد، اعضای سازمان با انتقاد کردن، کم اعتمادی و کاهش وفاداری از خود واکنش نشان خواهند داد.

وقتی فعالیت‌های تحول سازمان به وسیله قدرشناسی مداوم و ارزش نهادن به افراد و فعالیت‌های تیم به وسیله پاداش های مالی متناسب با حصول هدف سازمانی بهبود یافته، حمایت می شود فعالیت تحول سازمان استمرار می یابد.

برای این منظور انواع مختلف طرح ها می توانند موثر باشند مانند سهیم شدن در بهره وری کل کارخانه یا سهیم شدن در سود با رویکرد تیمی و همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل تحول سازمانی.

طرحهای تشویق فردی تا زمانی که با پاداش های سازمانی و تیمی وسیع‌تر همراه نباشد، ممکن است با فرآیند تحول سازمان در تعارض پیدا کند چراکه باعث کاهش روحیه همکاری یا رقابت غیر موثر بین افراد و گروهها می‌شود.

اگر سازمانی به سمت تیم های خود گردان حرکت می کند، مدیریت و کارکنان احتمالاً خواهان حرکتی در جهت پرداخت مبتنی بر مهارت یا مبتنی بر دانش به اعضای تیم خواهند بود. بر اساس این روش به اعضای تیم بر اساس میزان مهارت هایشان پرداخت صورت میگیرد.

خلاصه آنکه فعالیت تحول سازمانی موفق ابعاد وسیعی را در سرتاسر سازمان تحت تاثیر قرار می دهد: توجه به نقش واحد منابع انسانی، مدیریت مقاومت در برابر تغییر، سبک رهبری در سازمان، ارائه آموزش‌های لازم، بازنگری سیستم های پاداش و عدالت سازمانی برای توفیق برنامه‌های تحول سازمان ضروری هستند. هزینه های مالی و زمانی نیز حائز اهمیت هستند برای تحقق برنامه‌ها باید هزینه های معقول را پذیرفت و به سرمایه‌گذاری لازم در این زمینه اقدام کرد.

 

منبع: مدیریت در تحول سازمان، وندال ، فرنچ، سسیل، اچ بل، ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانایی فرد[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_masonry_grid post_type=”post” max_items=”9″ gap=”10″ grid_id=”vc_gid:1541608905008-b67b75c7-972b-0″ taxonomies=”1243, 1293, 171, 58, 818, 638, 636″][/vc_column][/vc_row]