مفهوم شایستگی و مدلهای شایستگی

دانیل گلمن مفهوم هوش هیجانی و کاربرد آن در محیط کار را مطرح کرده و در کتابی به نام (رهبری اصولی) به همراه ریچارد بویاتزیس و  آنی مک کی به بررسی نقش هوش هیجانی در مدیریت و رهبری پرداختند. در این کتاب از شایستگی های هوش هیجانی به عنوان پایه های رهبری صحیح در سازمان یاد میشود. به اعتقاد دانیل گلمن شایستگی های هوش هیجانی در کل دنیا به یک اندازه موثر هستند و این حاکی از اهمیت این شایستگی هاست.

 

ریچارد بویاتزیس

 

الف) مهارتهای فردی: قابلیت هایی که مشخص می کنند ما چگونه خود را مدیریت می کنیم

الف-1) خودآگاهی

خودآگاهی هیجانی: تفسیر هیجانات خود و شناخت تأثیر آنها، استفاده از حس درونی در تصمیم گیری به عنوان راهنما

خودسنجی دقیق: شناخت محدودیتها و نقاط قوت خود

خودباوری: شناخت کامل ارزش و توانایی های خود

الف-2)مدیریت خود

خودداری هیجانی: تحت کنترل درآوردن هیجانات و تکانه هی مخرب

شفافیت: نشان دادن درستی و صداقت، قابل اعتماد بودن

تطابق: انعطاف پذیری در تطابق دادن خود با موقعتیهای متغیر یا موانع پیش رو

پیشرفت: انگیزه بهبود عملکرد برای دستیابی به معیارهای درونی برتری و فضیلت

پیشگامی: آمادگی حرکت و استفاده از موقعیتها

خوش بینی: دیدن نیمه پر لیوان در رویارویی با مسائل

 

ب) مهارتهای اجتماعی: این قابلیت ها مشخص میکنند که ما چطور میتوانیم در روابط خود نظم ایجاد کنیم

ب-1) آگاهی اجتماعی

همدلی: درک هیجانات دیگران، فهم دیدگاه های آنان و اهمیت قائل شدن برای دغدغه های آنها

آگاهی سازمانی: تفسیر امور جاری، تصمیم ها و سیاستها در سطح سازمانی

انگیزه خدمت: شناخت و رسیدگی به نیازهای پیروان، مشتری و ارباب رجوع 

ب-2) مدیریت ارتباطات

رهبری انگیزه ساز: راهنمایی و ایجاد انگیزه با چشم انداز عالی

تأثیرگذاری: به کار بستن دسته ای از شیوه ها، برای متقاعد ساختن دیگران

رشد و توسعه دیگران: شکوفا کردن توانایی های دیگران با راهنمایی مناسب

ایجاد تغییر: پیشگامی، مدیریت و رهبری در مسیری تازه 

مدیریت تعارض: توانایی حل اختلاف ها

کارگروهی و همیاری: همکاری و ساختن تیم

 

شایستگی به مثابه ویژگی های متمایز کننده

یکی از تحقیقات مهم بروی شایستگی ها را دیوید مک کللند David McClelland در سال 1973 هدایت کرد. وی عنوان کرد که اگر یک سازمان بخواهد بهترین فرد را برای یک شغل خاص مانند یک مقام رهبری، استخدام کند یا ارتقا دهد باید معیارهای مرسوم را دور بریزد و به جای سنجش بهره هوشی، مهارتهای فنی، شخصیت یا توجه صرف بروی سوابق کاری، ابتدا کارکنانی را که تا آن زمان در آن شغل برجسته تر بوده اند، مورد مطالعه قرار دهد و با نظم و شیوه خاصی، با افرادی که در آن مشاغل در حد متوسط بوده اند مقایسه شوند.

این تحلیل نه تنها به توانایی های ورودی هر شغل (مهارتهایی که همگان باید برای انجام کارها داشته باشند) توجه دارد، بلکه شایستگی های متمایز کننده افراد را نیز مشخص میکند. مک للند در ادامه تأکید میکند: افرادی را انتخاب کنید که دارای همان شایستگی ها باشند یا به افراد خود کمک کنید تا این ویژگی ها را در خود گسترش دهند. 

این طرح به آنچه که امروزه شیوه معیار در سازمانهای بین المللی است، منجر شد: گسترش “یک مدل شایستگی رهبری” جهت شناسایی، تربیت و ارتقای افراد توانمند.

مک للند فعالیت هایی را برای سنجش آن دسته از توانایی ها آغاز کرد که آنها را شایستگی “Competency” مینامند. طبق تعریف او شایستگی “یک ویژگی نهادینه در افراد است که آنها را قادر می سازد عملکرد عالی در شغل، نقش یا موقعیتی به خصوص داشته باشند.

 

مدل کوه یخ شایستگی ها

براساس نظریه مک للند و لیل اسپنسر Lyle Spencer موسسه Hay Group -که امروز توسط شرکت Corn Ferry خریداری شده است-  مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی را معرفی کرده است: 

براساس مدل کوه یخ برخی از اجزا شایستگی های مدیریتی مانند مهارتها و دانش در بالای سطح رفتارهای مشهود قرار دارند. درحالی که برخی دیگر برای شناسایی دشوارتر هستند اما اهمیت بسیار بیشتری دارند و نسبت اهمیت این شایستگی ها در موفقیت مدیر 20 به 80 درصد است. در واقع این لایه های زیرین هستند که رفتارهای مشهود را هدایت و کنترل میکنند و با ماهیت فردی انسانها مرتبط هستند:

سطح 1- دانش (knowledge): آنچه که فرد درباره یک موضوع خاص میداند: مانند علوم کامپیوتر

سطح 2- مهارتها (Skills): آنچه که به خوبی میتواند انجام دهد مثل برنامه نویسی کامپیوتر

سطح 3- نقشهای اجتماعی (Roles): منظور آن تصویری است ه فرد در اجتماع از خود ارائه میکند و نشان دهنده چیزی است که او به آن اهمیت داده و برعهده می گیرد. مثلا نقش رهبری تیم برنامه نویسی

سطح 4- خودپنداره (Self Image): دیدگاهی است که فرد نسبت به خود دارد و منعکس کننده هویت فردی است “مثل اینکه او خود را یک متخصص موفق بداند”

سطح 5- صفتهای شخصیتی (Traits): ویژگی های نسبتاً ماندگار در انسان. ویژگی هایی که ما افراد را با آنها توصیف میکنیم، مثل این تعابیر “وی فردی قابل اعتماد/سازگار/انعطاف پذیر است”.

سطح 6- انگیزه ها (Motives): افکار و ترجیح های ناخودآگاه که رفتارها را بر می انگیزند چرا که آن رفتارها باعث ایجاد احساس رضایت مندی در فرد میشود. مثلاً انگیزه موفقیت و تمایل به بهتر کار کردن.

درک تفاوت میان این سطوح به ویژه در برنامه ریزی برای توسعه منابع انسانی اهمیت زیادی دارد. 

دو سطح بالاتر (دانش و مهارت) معمولاً ساده تر آموزش داده میشوند. درحالی که برای لایه های پائین تر این امر دشوار است. هر چه نقش شغلی پیچیده تر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد موفق افراد بیش از آنکه حاصل دانش و مهارت باشد ناشی از وجود شایستگی های برتر در لایه زیرین این کوه یخ باشد. از این رو انتخاب افراد صرفاً براساس تخصص و مهارت نمی تواند به انتخاب بهترین افراد برای این شغل ها کمک کند. 

 

 

نقش شایستگی ها در عملکرد و کارآئی

لیل اسپنسر Lyle Spencer یکی از همکاران قدیمی مک کلند در یک شرکت صنعتی بزرگ، مدل مهارتهای رهبری را تدوین کرد. در این راه اولین قدم وی مشخص کردن رهبران بزرگی بود که رشد آنها در بالا بردن بازده فروش و سود حاصله، آنها را در میان 10درصد بهترین ها قرار می داد.

 

در قدم بعد این مدیران ستاره با مدیرانی مقایسه شدند که عملکرد اجرایی آنها در حد متوسط بود. هر دو گروه مورد مصاحبه های ویژه ای قرار گرفتند که جهت بررسی شایستگی های آنها طراحی شده بود. چهار مورد از نقاط قوت منحصر به فرد این ستارگان عبارت بودند از:

• پشتکار برای نیل به نتایج خوب
• توانایی در پیشقدم شدن
• مهارت در همیاری و کارگروهی
• توانایی رهبری تیم ها

آنگاه با آگاهی از اینکه کدام شایستگی ها، بیشتر در کار آنان کارآئی دارد، گروهی دیگر از مدیران بالقوه آموزش دیدند تا همین نقاط قوت در آنها ایجاد شود. مدیران تمام شایستگی ها را آموختند و برای هر یک از آنان مورد سنجش قرار گرفتند و برای تکمیل این شایستگی ها و نیز عملکرد کاری خود، اهدافی تعیین کردند.

نتیجه این شد که این رهبران تأثیرگذاری خود را بهبود بخشیدند. بازده سازمان در شعبه های مختلف این شرکت در مقایسه با گروهی که هیچ گونه آموزشی ندیده بودند، دو برابر بود.

 

 

مدل سازی شایستگی:

منظور از مدل سازی شایستگی فرآیند شناسایی شایستگی ها و مرتبط کردن آنها با انواع زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی است. در حال حاضر طبقه بندی مطلقی از شایستگی ها یا اجماع در مورد روشهای مدل سازی شایستگی وجود ندارد. علاوه بر آن در مقایسه با سایر روشهای تحلیل شغل، پژوهشهای کمتری در زمینه مدل سازی شایستگی انجام شده است.

مدل سازی شایستگی با اثر پراهالاد و هامل  (Prahalad, G Hamel 1990) با عنوان شایستگی های محوری کسب و کار تأثیر زیادی در این زمینه داشته است.

کانون توجه آنها مهارتهای اساسی بود که برای کسب و کار (و نه افراد) مزیت های رقابتی ایجاد میکرد. این ایده پس از مدتی با تلاش مشاوران در سطح فردی نیز پیاده شد. مدل سازی شایستگی با شناسایی ویژگی های فردی یکایک آنان که برای سازمان ارزشمند و برای انجام شغل لازم است، سر و کار دارد. ایده اصلی در بحث مدل سازی شایستگی آن است که میان راهبرد کسب و کار و شایستگی هایی که افراد برای تحقق آن راهبردها نیاز دارد، ارتباط برقرار شود.

ویژگی هایی که در مدل سازی شایستگی شناسایی میشوند، بسیار گسترده هستند و مستقیماً به وظایف خاص متصل نمیشوند. در مباحث دانشگاهی و کاربردی صدها شایستگی مطرح شده اند. برای مثال بارترام (2005-2002) رویکردی در زمینه شایستگی مطرح کرده است که به مدل (G8 (Great EighT  مشهور است. این سیستم 8 عامل اصلی 20 شایستگی و 12 عنصر را در بر میگیرد.

 

به طور کلی باید گفت علیرغم تفاوتهایی که میان دسته بندی نظریه پردازان مختلف وجود دارد، اما همپوشانی هایی میان آنها نیز زیاد است:

نظریه پرداز	سال	تعریف شایستگی ها
Boyatzis	1982	دانش، مهارت، توانایی و ویژگی های مرتبط با عملکرد شغلی
Branick&Levin	1995	دانش، مهارتها، توانایی ها
Flieshment	1995	انگیزه ها، ویژگی ها، مهارتها، خودپنداره، نقش اجتماعی
Mirable	1997	عادات کاری، مهارتهای فردی
Bartram	2002	مجموعه ای از رفتارها که در تحقق نتایج و پیامدهای مطلوب به کار میروند
Morgesom	2007	دانش، مهارت، توانایی ها، انگیزش، باورها، ارزشها، علائق