جایگاه سنجش شایستگی ها در مدیریت عملکرد کارکنان –

جایگاه سنجش شایستگی ها در مدیریت عملکرد کارکنان

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

رویکردهای سنجش عملکرد

کارکنان در بافت سازمانی کار می‌کنند و به دلیل درگیر شدن در رفتارهای خاص نتایج متفاوتی ایجاد می‌کنند. چند نوع رویکرد نسبت به سنجش عملکرد وجود دارد که در ادامه دو مورد از آنها را بررسی می‌کنیم:

الف )رویکرد رفتاری

ب) رویکرد مبتنی بر نتایج

الف)سنجش رفتارها در ارزیابی عملکرد

این رویکرد اساسا فرایند محور بوده بر نحوه انجام کار تاکید می‌کند و برای زمانی مناسب است که پیوند میان رفتار و نتایج روشن نباشد یا نتایج در آینده دور حاصل شود و نتایج نامطلوب خارج از کنترل و عملکرد  کارمند باشد.

زمان مناسب برای رویکرد مبتنی بر رفتار زمان مناسب برای رویکرد مبتنی بر نتایج
پیوند و ارتباط میان رفتار و نتایج مشخص نیست

– نتایج و پیامدها در آینده دور مشخص میشوند

– نتایج نامطلوب به دلایلی فراتر از کنترل کارمند است

– کارکنان هنوز نیاز به آموزش دارند

– کارکنان در رفتارهای مورد نیاز ماهر هستند

-ارتباط نتایج و رفتار ها مشخص است

– نتایج در طول زمان بهبود پایداری دارند

– راه های مختلفی برای انجام کار وجود دارد

رویکرد رفتاری در سنجش عملکرد شامل ارزیابی شایستگی هاست. شایستگی ها مجموعه قابل سنجش از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که در تعیین چگونگی حصول نتایج مهم هستند.

نمونه ای از شایستگی ها عبارتند از:  ارتباط موثر، مشتری مداری، رهبری، تفکر خلاقانه و…

دسته بندی شایستگی ها

شایستگی های متمایز(Differentiating competencies):که جداسازی کارکنان متوسط وعالی را امکان پذیر می سازند‌.

شایستگی های آغازین(Threshold competencies): آنچه که فرد برای انجام شغل در حد استاندارد و کافی،به آنها نیاز دارد.

برای مثال: دو شایستگی که رهبری خوب را تعریف می کنند ملاحظه گرایی و وظیفه گرایی هستند:

ملاحظه گرایی به میزان توجه رهبر به سلامت روان و جسم کارکنان و وظیفه گرایی به میزان توجه و به ثمر رساندن مسئولیت های وظیفه ای خود مربوط می شود. شایستگی را بر اساس معیارهای رفتاری سنجش می کنیم.

در مثال بالا این معیارها اینطور تعریف می شوند:

ملاحظه گرایی:

_از برنامه های زیردستان حمایت می کند

_درباره ی سلامت زندگی کارکنان خارج از مسائل کاری،اطلاعات کسب می کند.

_افراد را برای دستیابی به اهداف تشویق و تقویت می کند

_برای شناخت و آشنایی شخصی با کارکنان اقدام می کند.

_به کارکنان احترام می گذارد.

برخلاف سنجش نتایج، سنجش شایستگی ها ذاتاً قضاوتی است. شایستگی ها با استفاده از مجموعه ای داده اندازه گیری می گردند که بر اساس مشاهده رفتار ها توسط ارزیابان انجام می شود.

سیستمهای ارزیابی شایستگی ها

۱)سیستم های مقایسه ای Comparative systems

۲)سیستم های مبتنی بر فرد Absolute systems

سیستم های مقایسه ای عملکرد را از طریق مقایسه کارکنان با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می دهند ولی سیستم های مبتنی بر فرد، عملکرد را از طریق مقایسه کارکنان با استاندارد های عملکردی از قبل تعیین شده اندازه گیری میکنند.

جدول سیستم های سنجش مقایسه ای و مبتنی بر فرد

سیستم های مقایسه ای سیستم های مبتنی بر فرد
روش رتبه بندی ساده

روش رتبه بندی متناوب

مقایسه زوجی

انتخاب اجباری

توزیع اجباری 

روش تشریحی

روش وقایع حساس

روش مقایسه ی رتبه بندی ترسیمی

روش قیاس رتبه بندی رفتاری

مقیاس مشاهده ی رفتار

 سیستمهای مقایسه ای :

1.روش رتبه بندی ساده : در این روش کارکنان به سادگی از بهترین و تا بدترین کارمند را به ترتیب رتبه بندی میکنند.

2.روش رتبه بندی متناوب: در این‌روش سرپرست کارکنان خود را لیست کرده و سپس از بین آنها اولین کارمند خوب و اولین کارمند بد و در ادامه دومین کارمند خوب و دومین کارمند بد را انتخاب کرده و به این شکل تا انتخاب آخرین کارمند ادامه می دهد.

3.روش مقایسه ای زوجی: عملکرد در یک از کارکنان با عملکرد تک تک  افراد مقایسه  میگردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را کسب کرده باشد در صدر جدول قرار میگیرد.

4.انتخاب اجباری: فلسفه ی این روش کاهش اعمال نظر مغرضانه ارزیاب و کوتاه کردن دست اواز اظهار نظرهای افراطی است. بر فهرستی از جملات برحسب صفات و عملکرد هایی که مورد ارزشیابی است تهیه میشود و از ارزیاب خواسته میشود جمله یا جملاتی که بیشتر با وضع کارمند ها هماهنگی دارد انتخاب کند.

5.توزیع اجباری: ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی نماید. گروه بندی مطابق تویع نرمال بوده و هریک از کارکنان بنابر قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید در یکی از این گروه ها جای میگیرند. برای مثال ۱۰% کارکنان با عالی ترین عملکرد در بالاترین گروه، ۲۰% از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر، ۴۰% از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه به پایین تر از آن و بالاخره ۱۰% از کارکنان عملکرد بسیار ضعیف در پایین ترین گروه قرار داده میشوند.

ب) رویکرد مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد

بر پیامدها و نتایج حاصل از کار کارکنان تاکید می کند و توجهی به خصوصیات کارکنان و اینکه چگونه کار انجام می‌دهند ندارد. از لحاظ هزینه موثر بوده و اطلاعات حاصل از آن کاملاً عینی هستند. در مواقعی مناسب است که کارکنان مهارت بالایی در رفتار های مورد نیاز دارند و میدانند مشکلات را چگونه حل کنند. ارتباط نتایج حاصله با رفتارها کاملاً واضح است.

طرح سیستم مبتنی بر سنجش نتایج :

در این روش با پاسخ به این سوالات شروع می شود:

-مسئولیت های کلیدی فرد کدامند؟

 -برای حوزه‌های مسئولیتی اهداف مورد انتظار کدامند؟

 -چگونه متوجه شویم که نتایج تحقق یافته اند ؟

بعد از شناسایی مسئولیت ها نوبت به تعیین اهداف می رسد. اهداف پیامدهای قابل اندازه گیری و مهم هستند که وقتی تحقق یابند به موفقیت در مسئولیت ها کمک می‌کنند. هدف این مرحله شناسایی تعداد محدودی از نتایج بسیار مهم است که بر موفقیت کلی سازمان تاثیردارد دارند.برای اینکه اهداف به نحو مفید و موثر تعریف شوند باید دارای ویژگیهای ذیل باشند:

۱_ مشخص و روشن :به آسانی قابل درک باشند و قابل اندازه گیری( مثل کاهش هزینه حمل و نقل تا ۲۰٪)

۲_چالش: نه خیلی سخت و غیر قابل دستیابی و نه خیلی ساده و کسالت آور

۳_مورد قبول و پذیرش: کارمند در تعیین هدف مشارکت داشته و با سرپرست توافق کرده باشد

۴_ زماندار و اولویت بندی شده باشند

۵_قابل حصول: با توجه به مهارت و دانش،امکانات موجود در زمان مورد نظر امکان پذیر باشند

۶_انعطاف پذیر: با توجه به تغییرات محیط کسب و کار

۷_ از لحاظ تعداد مشخص و محدود باشند.(بین ۵ تا ۱۰ هدف)

پیشنهاد مدیر پدیا:
آغاز برنامه ريـزي استراتژيك و توافق بر سر آن

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا