برای انگیزش کارکنان، دیگر به آنها پاداش ندهید! –

برای انگیزش کارکنان، دیگر به آنها پاداش ندهید!

 

نظریه پاداش و تنبیه

اگر در جایگاهی قرار دارید که دیگران را مدیریت می کنید نگاهی به بالا سر خود بیاندازید آنجا روحی معلق در هوا بال بال می زند، نامش فردریک دنیز لو تیلور است. او در گوش شما زمزمه می کند “کار عمدتاً شامل وظایف ساده و نه چندان دل انگیز است. تنها راه برای انگیزش کارکنان به انجام کارها این است که به نحو مناسبی آنها را تشویق کنیم و به دقت آنها را زیر نظر بگیریم.”
در اوایل دهه قرن بیستم تیلور دیدگاهی داشت که امروز در بخش اعظم دنیا مصداق ندارد. بله برای برخی کارها روال عادی و بدیهی است که دیگران افسار آن را در دست دارند. اما عجیب این که برای بسیاری از مردم، شغل جذابیت و پیچیدگی بیشتری پیدا کرده است. مشاغلی از این دست چالشی مستقیم برای فرض های نظریه‌ی “پاداش و تنبیه” درباره انگیزه به شمار می‌روند.

کار الگوریتمی و کار اکتشافی

اجازه دهید با پیچیدگی آغاز کنیم دانشمندان علوم رفتاری کارهایی را که در سر کار انجام میدهیم و درس خواندن در مدرسه را در دو دسته متفاوت جای می دهند: یکی کارهای الگوریتمی Algoritmic و دیگری کارهای اکتشافی Heuristic. کار الگوریتمی کاری است که در آن مجموعه‌ای از دستور های ثابت را در مسیری واحد برای رسیدن به نتیجه ای واحد دنبال می کنید به این معنا که الگوریتمی برای حل آنها وجود دارد.

کار اکتشافی درست برعکس است دقیقاً به این دلیل که الگوریتمی برای آن وجود ندارد و باید بر اساس احتمالات دست به آزمون بزنید راه‌حل فکری برایش ابداع کنید. کار کردن به عنوان صندوقدار فروشگاه مواد غذایی الگوریتمی است که شما کم و بیش همان کار را بارها و بارها به شیوه های معین تکرار می کنید. آفرینش یک آگهی تبلیغاتی عمدتاً اکتشافی است، شما باید به چیز جدیدی دست پیدا کنید.

در طول قرن بیستم بخش اعظم کار، الگوریتمی بود فقط به مشاغلی که مدام با آچار به شیوه‌ای تکراری سیمی را سفت می کردید، محدود نمی‌شد.

تشویق و تنبیه کارکنان
کار الگوریتمی

حتی وقتی کار بدنی جای خود را به کارهای اداری و دفتری داد باز هم اغلب کارها روالی تکراری داشتند. به این معنا که می توانستیم بخش اعظم کار خود را در حسابداری، حقوق، برنامه نویسی رایانه و سایر رشته ها به یک دست‌نوشته، برگه مشخصات، فرمول یا مجموعه‌ای از گام‌هایی که پاسخ درست تولید می‌کرد تقلیل دهیم.

برون سپاری و دورکاری

امروز در بیشتر قسمت های آمریکای شمالی و اروپای غربی، کره‌جنوبی و استرالیا کار با روال یقه سفیدها در حال برچیده شدن است. این کارها به سرعت به بیرون از مرزها و هرجا که بشود به نازلترین قیمت انجامش داد، انتقال پیدا میکنند. در هندوستان، بلغارستان، فیلیپین و سایر کشورها کارگرهای ارزان هستند که طبق الگوریتم عمل می کنند پاسخ درست را می یابند و به طور آنی کار را از طریق رایانه برای شخصی که ۱۰ هزار کیلومتر آن طرف تر نشسته ارسال می‌کنند.

اما برون‌مرزی سازی Offshoringصرفاً یکی از فشارهای وارد بر کار قاعده‌مند و نیمکره چپی است. درست همانگونه که گاو آهن ها و جرثقیلهای چنگالی جای کار جسمانی ساده را گرفته اند رایانه ها نیز جای کار فکری ساده را می گیرند. بنابراین در این زمان که تامین نیروی کار از بیرون یا برون سپاری Outsourcing در آغاز راه برای سرعت بخشیدن به امور قرار دارد، نرم افزار این امکان را در خود دارد که بسیاری از فعالیت‌های قاعده مند حرفه ای را بهتر و با سرعت بیشتر و با هزینه ارزانتر نسبت به آنچه از انسان بر می آید به انجام برساند.

طبق برآورد شرکت مکنزی و شرکا هم اکنون در ایالات متحده آمریکا تنها ۳۰ درصد از رشد بازار کار به کارهای الگوریتمی مربوط است به این معنا که ۷۰ درصد این رشد به کارهای اکتشافی اختصاص دارد. یک دلیل مهم این است که کار معمول و روزمره را می توان از بیرون تامین کرد یا به صورت خودکار در آورد در حالی که عموماً با کارهای هنری و احساسی و بدون روال نمی‌توان چنین کرد.

انگیزه درونی خلاقیت

ترزا آمابیل استاد دانشکده بازرگانی هاروارد به این نتیجه دست یافته است که پاداش ها و تنبیه های بیرونی – هویج و چماق- به خوبی می‌توانند برای کارهای الگوریتمی موثر واقع شوند، اما چه بسا برای کارهای اکتشافی ویرانگر باشند.

انگیزش خلاقیت در کار
ترزا آمابیل

این قبیل چالش‌ها – ارائه راه حلی بدیع برای مشکلات یا آفرینش پدیده‌ای که دنیا از نبود آن غافل است. ترزا آمابیل آن را “اصل انگیزه درونی خلاقیت” می نامد که تا حدودی به این معناست: “انگیزه درونی به خلاقیت منجر می شود و انگیزه بیرونی، خلاقیت را نابود می‌کند. “آن هم تا اندازه ای به این واقعیت باز می‌گردد که کار از حالت روانی در آمده و بیش از پیش با خلاقیت در آمیخته و حتی لذت بخش تر شده است.سیستم فعلی بر این باور تکیه دارد که کار ذاتا” لذت بخش نیست و دقیقاً به همین دلیل هم باید مردم را به زورِ پاداش های بیرونی به کار کردن واداریم و با تهدید های بیرونی به حرکت بیاندازیم.

یکی از یافته های دور از انتظار روانشناسی به نام میهالی چیکسنت میهالی است: “مردم به احتمال بیشتر تجربه‌های مطلوب خود را به کار نسبت می دهند تا به وقت فراغت”.

میهالی چیکسنت میهالی
غرقگی

اما چنانچه کار برای عده بیشتری از مردم ذاتاً لذت بخش باشد، مشوقهای بیرونی لزوم کمتری پیدا می‌کنند. همانطور که تحقیقات دانشمندی به نام دیسی نشان داده است: “اضافه کردن انواع معینی از پاداش های بیرونی در کارهای ذاتاً لذت بخش، اغلب می تواند انگیزه را کور کند و از میزان کارایی بکاهد.”
در اینجا دوباره می بینیم که مفاهیم بنیادی شناخته شده ناگهان به نظر متزلزل می آیند.

مثالهای زیادی وجود دارد از کار جویی مردم در روزهای مرخصی. مردم با دست خود پولی را که با زحمت بدست آورده اند، صرف اشتغال در حرفه دیگری می کند مثلاً ایام مرخصی خود را صرف می‌کنند که ببینند می‌توانند آشپز شوند، درودگری کنند یا دوچرخه تعمیر کنند.
این نکته را می‌رساند که کار – آنچه که اقتصاد همواره آن را بی فایدگی قلمداد کرده است (چیزی که از آن اجتناب می کنیم مگر آن که در عوض آن دستمزد دریافت کنیم) می تواند پرفایده باشد (چیزی که حتی در غیاب عایدی بخور و نمیر هم آن را دنبال می‌کنیم.)

این نظریه که کار ملال آور است و باید کارکنان را به دقت زیر نظر داشت تا مبادا از زیر کار در بروند، دیگر محلی از اعراب ندارد و از بسیاری جهات مردود است. اداره آمار ایالات متحده آمریکا اعلام می‌کند این کشور به تنهایی دارای بیش از ۱۸ میلیون کسب و کار فاقد کارفرما است و کسب کارهایی که حقوق بگیر ندارد. از آنجا که شاغلان در این کسب و کارها هیچ زیردستی ندارند، کسی نیست که آنها را مدیریت کنند، اما چون خود آنها نیز رئیس ندارند، کسی نیست که آنها را اداره کند یا به آنها انگیزه بدهد. آنها چاره‌ای جز خودگردانی ندارند.

انگیزش کارکنان

در ایالات متحده آمریکا ۳۳.۷ میلیون نفر دست‌کم یک روز درماه دورکاری می کنند و ۱۴.۷ میلیون نفر نیز هر روز این کار را میکنند. به این ترتیب مقدار متنابهی از نیروی کار از چشم مدیر دور می‌ماند و همین امر باعث می‌شود آنها زمام کار را در دست خود بگیرند. حتی سازمان‌هایی که خیال توسل به چنین روش هایی را نداشته باشند، در تکاپو هستند که خود را جمع و جور کنند و کمتر به ساختار سلسله مراتبی بچسبند. آنها در تلاش برای کاهش هزینه‌ها، از لایه های متعدد ساختار سازمانی کم می‌کنند. به آن معناست که هر مدیر بر تعداد بیشتری از افراد نظارت می کند. بنابراین تک تک آنها را کمتر زیر ذره بین خود دارد.

با مسطح شدن سازمانها، شرکت به کارکنانی نیاز دارد که خود انگیخته باشند این امر بسیاری از سازمانها را مجبور می‌کند هرچه بیشتر به پروژه‌های منبع باز شبیه شوند. کسی شرکت‌کنندگان در پروژه‌های منبع باز را مدیریت نمی‌کند. کسی نیست که آنجا نشسته و چرتگه بیاندازد که چگونه می‌تواند آنها را به کار کردن تشویق کند. به همین دلیل هم لینوکس، ویکی پدیا و فایرفاکس موثر از کار درآمده اند. دارندگان مشاغل غیر جذاب و تجاری به چوپانی نیاز دارند که آنها را راهنمایی کنند کار جذاب و بدون روال بر خودهدایتی و خودگردانی تکیه دارد.

یکی از رهبران تجاری خیلی ساده حرف دلش را اینطور می زند: “هنگام مصاحبه شغلی به داوطلبان میگویم اگر نیاز داری که بنده به تو انگیزه کار بدهم، به احتمال زیاد تو کسی نیستی که حاضر باشم استخدامش کنیم.”

جمع بندی: نظریه انگیزه و پاداش 3 ایراد دارد: نخست آنکه با شیوه بسیاری از الگوها برای سازماندهی کاری که انجام میدهیم همخوانی ندارد، چرا که ما آدم هایی هستیم که ذاتاً انگیزه آن را داریم که هدفمندانه تر عمل کنیم و این طور نیست که فقط آدم هایی باشیم که به زورِ انگیزه های بیرونی سود بیشتری ایجاد کنیم.
دوم آنکه با شیوه تفکر اقتصاد قرن بیست و یکم درباره کارکردن منافات دارد، زیرا اقتصاددانان سرانجام دریافته اند که ما انسان هایی تمام عیار با ابعاد گوناگون هستیم، نه مشتی آدم ماشینی اقتصادی جزم اندیش که فقط به فکر یک چیز هستند.
از همه مهمتر آنکه وفق دادن خود با آنچه سرکار انجام میدهیم، کار آسانی نیست، زیرا برای عده فزاینده ای از مردم، کار اغلب به جای اینکه به طور بی رحمانه ای تکراری، ملال آور و فرمایشی باشد، خلاق، دل انگیز و خودگردان است. اگر همه اینها را باهم درنظر بگیریم، به ما هشدار میدهد که در سیستم انگیزشی ما یک جای کار می لنگد.

 

منبع: کتاب انگیزش (تکنیک های موثر ایجاد انگیزه در دنیای امروز)، دانیل پینک، ترجمه مرجان فرجی، نشر لیوسا

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

https://analytics.google.com/analytics/web/#/p228135436/reports/home اسکرول به بالا