آینده مدیریت منابع انسانی بعد از کرونا چگونه است؟ –

آینده مدیریت منابع انسانی بعد از کرونا چگونه است؟

 چالش مدیریت منابع انسانی در دوران کرونا: برآورد نیروی مورد نیاز سازمان و مدیریت تأمین و حفظ سرمایه انسانی

  زمانی که در شرکت کار میکردم وقت زیادی را برای پرسه زدن در شرکت و گفتگو با کارکنان صرف می کردم. این کارفرصت خیلی خوبی بود که آنها مرا ببینند و باهم آشنا شویم. ضمنا باعث شد که عادت کنم همیشه یک دفتر یادداشت با خودم داشته باشم. آنها نظرهایی داشتند و چیزهایی می پرسیدند که باید پاسخ میدادم. از آن زمان تا امروز همیشه این دفتر را همراه دارم و ایده های جدید و حرفها و پرسش ها را در آن می نویسم. 

اتفاق خوبی که این اواخر افتاد این بود که وقتی داشتم یادداشت هایم را درمورد یک سخنرانی با موضوع بالا مرور می کردم فکر کردم انها را با شما هم در میان بگذارم. ولی متاسفانه یادم رفته که تاریخ آن و نام سخنران راهم یادداشت کنم که البته تقصیر من است.

وقتی یاد داشتهایم را مرور می کردم متوجه شدم که آن سخنرانی بیش از آنکه در مورد آینده ی مدیریت منابع انسانی باشد به مدیریت پیش بینی وتامین نیروی انسانی مورد نیاز و حفظ و نگهداری آنان مربوط است و کاری است که بر کل سازمان اثر می گذارد. با توجه به مجموعه شرایط ناشی از کرونا امروز شرکتها فرصتی واقعی یافته اند که راهبردهای تلنت یا همان  استعداد خود را مرور و بازتعریف و اصلاح  کنند. برای این کارباید به 7 نکته مهم توجه کنید:

۱- گذار به دوران دیجیتال دقیقا مشروط به گذاربه مدیریت استعداد است .

مدیریت استعدادها

البته این روزها خیلی ها این حرفها را میزنند که درست است و من هم کاملا با آن موافقم. ولی حتما یادمان باشد که گذار به عصر دیجیتال به کارکنان و آمادگی و تمایل آنان برای کار با هوش مصنوعی و ماشین لرنینگ بستگی دارد .  

۲- سازمانها باید نگاه شان را در مورد”محل کار”تغییر دهند.

به جای “جایی که میروی” باید به “کاری که انجام میدهی” فکر کنند.  مهم نیست کار در کجا انجام میشود. خانه یا شرکت.  مهم کار مفید و مولد است .

دو شرکت بزرگ را میشناسم که در شرایط  ویروسی امروز در حال بازنگری در مورد محل انجام کار هستند و دریافته اند که کار را میتوان در خانه هم انجام داد. (در این صورت از هزینه های شرکت کاسته می شود وکارکنان هم برای رفت و آمد به محل کار نیرو و زمان خود را صرف نمی کنند و به این دلیل مولدتر هستند و کار بهتری تحویل می دهند).“کاردرخانه” یا “دورکاری” دارد شیوه تفکر ما را در مورد محل کار و مدیریت نیروی انسانی تغییر می دهد.

کار در خانه – دورکاری

۳- سرعت دگرگونی و تغییر را هرچه که هست بپذیریم.

شاید در این شرایط کرونایی از سرعت عادی شدن شرایط راضی نباشیم و آن را کند بدانیم ولی من فکر میکنم سرعت برگشت به شرایط نرمال خیلی هم خوب است و اگر محققان واکسن و روشهای درمان را هم پیدا کنند این کارسریع ترهم پیش می رود.بنابراین به نظر من همه ما باید برای بازگشت به شرایط عادی آماده باشیم و به موقع واکنش نشان دهیم.

۴- اهمیت فن اوری و هوش مصنوعی درحال افزایش است.

هوش مصنوعی

ولی اینها جای روابط و تعاملات انسانی را نمی گیرند.  فن آوری و هوش مصنوعی را به درستی بکارگیریم و از امکانات انهابرای انجام کارهایی که برایش ساخته شده اند نهایت استفاده را بکنیم.  توجه داشته باشیم که فن آوری و هوش مصنوعی جادو نمی کنند و حلال همه مشکلات نیستند.بلکه فقط  کمک به انسان هستند و اگر به درستی به کار گرفته شوند کارهای بسیاری از آنها برمی آید و ارزش آفرینی بالایی دارند.

۵- مدیران منابع انسانی و بزرگان جهان تجارت بپذیرند که محل کار فقط شرکت نیست و هر جای دیگری میتواند باشد.

 امروز دیگر بحث سن نژاد و مذهب کارکنان نیست بلکه فقط باید به تامین نیروی کارتمام وقت پاره وقت و کار موردی و آزاد اندیشید. کسانی که تامین نیروی انسانی را به عهده دارند باید بسیار فراتر از روشهای سنتی استخدام نیروی انسانی عمل کنند. شاهدم که آنان در امور زنجیره تامین و مدیریت امور تامین کنندگان مواد اولیه هم درگیرند و دخالت دارند.

درست است  که  فن آوری مهم است  ولی نیروی انسانی است  که آن را به کارمیگیرد.مدیران دلشان می خواهد به نیروی انسانی شان مباهات کنند.دراین صورت سازمان باید برای کار خود طرح  برنامه روشن و حساب شده ای داشته باشد تا کارکنان نیز با بهترین عملکرد مایه مباهات شوند. 

همه باید آماده باشیم که شرایط جدید را با آغوش باز بپذیریم و بدانیم که محل کار فقط  شرکت نیست و هر جای دیگری میتواند باشد.در مورد نوع و ماهیت کار هم باید طرحی تازه دراندازیم و طراحی کار را بیاموزیم.باید بدانیم دقیقا چه می خواهیم و چه کسانی می توانند کار را به بهترین روش و کیفیت انجام دهند.

برای کارکنان خیلی مهم است که در جایی کار کنند که هدف و برنامه و چشم انداز مشخصی دارد و کار آنها  هم مفید و ارزشمند و درجهت پیشبرد اهداف شرکت باشد .

۶- سازمانها در مورد تامین نیروی انسانی به یک سیاست گزاری جدید نیاز دارند.

خلاصه این  که کار در هرحال امری شخصی و وابسته  به روابط انسانی است. وقتی از کارکنانی که درشرایط ویروسی شغل شان  به  خطر  می افتد (و درآمدشان  قطع می شود یا کاهش می یابد) صحبت می کنیم باید مطمین شویم که این شرایط جدید تا حد ممکن به آنان و خانواده و عزیزان انها کمترآسیب برساند.

باید توجه داشت که با آنان بسیار دوستانه و انسانی و محترمانه رفتارشود و خاطره و ذهنیت ناخوشایندی برایشان نسازیم.اگر به اهداف یک سال یا یک سال ونیم آینده سازمان بنگرید و بخواهید به آنها برسید باید افراد برجسته را انتخاب کرده و دقت کنید که آنان را دقیقا در جاهایی بکارگیرید که بهترین کارآیی را دارند و این از ظرایف کار مدیریت استعداد است . به این ترتیب دراین مورد یک سیاست گزاری صحیح و کارشناسی شده بسیار مهم است.

۷- مدیران با استعداد چگونه عمل کنند.

اگر تعدیل نیرو در کار است خبر آن را با احترام و روش درست به کارکنان بگویید. دراین شرایط کرونایی شرکتها درمورد نیروی انسانی خود و بیکارکردن بعضی ها و استخدام های جدید شرایط متفاوتی دارند.منظورم این است که بعضیها نیروی جدید به کارمی گیرند و بعضی دیگر ساعت کار را کاهش میدهند تا دستمزد کمتری بدهند و به تعدیل نیرو یا مرخصی بدون حقوق دست میزنند. 

کرونا و تعدیل نیرو

در واقع ممکن است در یک سازمان  بخشی یا دپارتمانی نیروهایش را کم کند و بخش دیگری درحال استخدام نیروی انسانی تازه باشد.به این ترتیب به هرحال باید به بعضی از کارکنان خبرهای بد داده شوند و چاره ای هم نیست. 

مسلماً کارسختی هم هست .ولی حتا خبرهای بد راهم میتوان به روشی محترمانه و خوب داد.  و این جا دقیقا همان جایی است که  مدیریت قوی دپارتمان منابع انسانی به کار می آید و نقش بسیار مهمی در روابط انسانی دارد. 

ما برای دادن خبربد و روش درست آن به مدیران منابع انسانی آموزش می دهیم.به سخنان آنان نیزگوش  داده و به آنان مشاوره میدهیم.برای این کار (اعلام خبرناخوشایند) به کارکنان ابتدا باید اصول حفظ کرامت انسانی و ارزش گذاری به کارآنان را بیاموزیم.

باید صادقانه و رو راست صحبت کنیم.روشن است که کارکنانی ( که قرار است تعدیل شوند) درمورد شغل و امنیت شغلی شان پرسشهایی دارند که باید به آنها جواب دهیم.ولی درشرایط فعلی و اقعا جواب روشنی نداریم.

البته همه میدانیم که در زمان بحرانی مانند کرونا شرایط به گونه ای است که مدیران ارشد شرکت هم تکلیفشان روشن نیست ونمی دانند چه کنند :تعدیل یا کاهش نیروی انسانی /کاهش ساعات کار به منظورپرداخت کمتر/بیکار کردن و تسویه حساب و یا دادن مرخصی بدون حقوق  تا زمانی که تکلیف کرونا روشن شود.؟

در چنین شرایطی شاید بدمان نیاید که خبر ناگوار را درلفافه ای شیرین بپیچیم. ولی  کارکنان باید حقیقت را بدانند. اگر برای آنان جوابی ندارید بهتراست چیزی نگویید. درصورتی هم که می خواهید جواب درستی بدهید ابتدا با مشاور حقوقی یا وکیل خود مشورت کنید. او به شما خواهد گفت که چه بگویید و چه نگویید.

 

 

  منبع : مشاوره منابع انسانی  Sharlyn Lauby   – ترجمه : هادی ملا محمد رفیع کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

https://analytics.google.com/analytics/web/#/p228135436/reports/home اسکرول به بالا