الگوی شایستگی های مدیریتی – آغاز فرآیند ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران

• شایستگی های کلیدی مدیریت کدام هستند

از اواسط دهه هشتاد، توسعه شایستگیهای مدیریتی مورد توجه سازمان ها قرار گرفت. دلیل عمده چنین توجهی، این باور بود که توسعه شایستگی های مدیریتی منافع بیشماری را برای سازمان ها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجاست. این رویکرد، شناخت “شایستگی های کلیدی” برای مدیران را در کانون توجه محققین قرار داد.

شناخت ابعاد شایستگیهای مدیریتی، هم برای توسعه و هم برای ارزیابی عملکرد مدیران یک عامل اساسی به شمار می آید. ولی دستیابی به یک مجموعه معیار مورد توافق همه، کار ساده ای نیست.

دیوید روباتام در مقاله ای که در خصوص شایستگی های مدیریتی منتشر ساخته است می نویسد : “شایستگی معانی متفاوتی دارد و هنوز هم یکی از مبهم ترین عبارات ادبیات سازمانی باقی مانده است”.

برای شایستگی تعاریف متعددی ارائه شده است. همه این تعاریف بیان می دارند که: “شایستگی های مدیران عبارتست از خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود”.

برای شناخت الگوهای شایستگی مطالعات گسترده ای انجام گرفته است. در آمریکا انجمن مدیریت، مطالعه در این خصوص را به شرکت مک بر (Mc Ber) و شرکاء واگذار می کند. نتیجه این مطالعه الگویی است که در سال 1982 توسط بویاتزیس ارائه می گردد.

در انگلستان طی اقدام مشابهی الگوی استاندارد MCI (2) مشتمل بر 7 نقش کلیدی برای مدیران و 28 شایستگی لازم برای ایفای این نقش ها پیشنهاد می شود. بر مبنای الگوی بویاتزیس، الگوی شرودر یک الگوی کامل است که فرآیند توسعه مدیریتی را توصیف میکند. در این الگو 5 خصوصیت به عنوان عوامل شایستگی مدیران عنوان شده است : داناییها،  تواناییها، انگیزه، ارزشها و سبک مدیریت.

هر یک از این الگوها از زاویه دید خود ابعادی را برای شایستگی های مدیران پیشنهاد کرده اند. این الگوها نوعا باهم تفاوت هایی دارند. علاوه بر این می بایستی به تفاوت های ناشی از ویژگی های سازمانی و شرایط محیطی نیز توجه داشت.

در یک جمع بندی، مولفه های شایستگی در 6  گروه کلی جای می گیرند :

این ابعاد، الگوی کلی توسعه مدیران را شکل میدهد. الگویی که “شایستگی های مدیران” را به “اثربخشی مدیریتی” پیوند میزند. این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگی های مدیریتی، بهبود اثربخشی مدیریت را در پی داشته و متقابلاً برای دستیابی به مدیریت اثربخش، می بایستی به صورت همه جانبه ای همه ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.

ابعاد مذکور صرفا مفاهیم کلی را بیان میکنند و برای استفاده عملی از این الگو لازم است تا اجزا کوچکتر (مولفه های توسعه) نیز مشخص شوند. “مولفه های توسعه” عناوینی هستند که “موضوعات” فرآیند توسعه را مشخص میکنند این مولفه ها میبایستی بر حسب شرایط محیطی، خصوصیات سازمانی و جایگاه مدیر در برنامه تنظیم شوند.

الگوی عمومی توسعه شایستگی های مدیریتی، فهرستی از مولفه ها را در اختیار می گذارد. فرآیند بومی سازی با اعمال عوامل محیطی، الگو را با شرایط محیطی تطابق می بخشد و اعمال عوامل سازمانی یک الگوی قابل استفاده برای برنامه توسعه مدیران به دست می دهد.

در طراحی الگوی عمومی، جامع نگری اهمیت زیادی دارد. این جامعیت، قابلیت استفاده از الگو را درمحدوده وسیعتری از سازمان ها و جوامع امکان پذیر می سازد. برای دستیابی به یک الگوی عمومی می بایستی ابعاد الگوی کلی به مولفه های جزیی تر و مشخص تر تجزیه شوند :

الف – شایستگی ها: دانش و معلومات نظری

دانش و معلومات نظری پرسابقه ترین بعد توسعه مدیران است. از دیرباز دانشگاه ها و مراکز آموزشی در این امر فعال بوده اند. آموزش نظری، دانش مدیران پیرامون، امور مربوطه را وسعت می بخشد. توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارتها، نگرش و بینش به شمار می آید ولی در بسیاری از موارد به خودی خود تاثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.

در اینجا فهرستی از عناوین مفید در این راستا گردآوری و تنظیم شده است.

باید توجه داشت که انتخاب از این فهرست ها می بایستی با توجه به جایگاه تشکیلاتی خصوصیات سازمانی و شرایط محیطی مدیریت صورت گیرد. این گزینش در اثربخشی برنامه، تاثیر قابل توجهی خواهد داشت.

ب- شایستگی ها و مهارتهای حرفه ای

 مهارت، توانایی پیاده سازی علم در عمل است و توسعه آن بهبود کیفیت عملکرد را به دنبال دارد. بدون این توانایی در بسیاری از موارد معلومات مدیر منشاء تاثیر نخواهند بود. در خصوص مهارتهای لازم برای مدیران، مطالعات متعددی انجام گرفته است.

برای مثال می توان به الگوی مهارتهای مدیریتی ویتن و کامرون اشاره کرد:

آنان در الگوی خود 7 مهارت اساسی را در 2 گروه مهارتهای ارتباطی و مهارتهای فردی پیشنهاد کرده اند. رابرت کتز (Robert Katz) نیز در الگوی خود سه مهارت اساسی برای مدیران ذکر میکند. مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی. کتز در الگوی خود به این نکته مهم اشاره می کند که میزان اهمیت این مهارتها با تغییر رده تشکیلاتی تغییر میکند.

مدیران میانی و سطوح پایین تر بیشتر متکی به مهارت های فنی هستند و مدیران ارشد عمدتاً از مهارتهای ادراکی خود بهره میبرند. این الگوها که به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم بر تحلیل فعالیت ها و نقش های مدیران استوار هستند در یک جمع بندی، مولفه های زیر را دربردارند :

ج- شایستگی ها و ویژگی های شخصیتی

 خصوصیات شخصیتی یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر عملکرد مدیران است. تناسب روحی فرد با شغل وی یک عامل مهم در اثربخشی به شمار می رود.

در سال 1990 کالدون و اوریلی نتایج مطالعات خود در این زمینه را منتشر ساختند و طی آن مشاغل را برحسب طبقه بندی های روانشناسی فردی دسته بندی کردند. این مطالعات سپس توسط باریک و مونت ادامه یافت و باردیگر رابطه عوامل شخصیتی و عملکرد مدیران نشان داده شد.

شخصیت عبارتست از مجموعه الگوهای منحصر به فرد و نسبتا ثابت رفتاری، احساسی و فکری که انسانها از خود بروز می دهند. مادامی که انسان در فضای این الگوها باشد، راحت و بهینه عمل میکند و کارکردن در فضایی متضاد با این الگوها سخت، غیرقابل تداوم و کم ثمر خواهد بود.

یک فرد درون گرا نمی تواند در مشاغلی که لازمه آن تعامل زیاد با افراد متفاوت و اغلب ناشناس است مانند بازاریابی به راحتی عمل کند. برخلاف وی یک فرد برون گرا نه تنها از تعامل با دیگران لذت میبرد بلکه انجام ماموریت هایی که لازمه اش تعامل است برای وی ساده و اثربخش خواهد بود.

 برخی از ویژگی های شخصیتی موثر در رفتارهای مدیریتی به شرح زیر است:

فردمن و روزنمن با انجام مطالعاتی، مدیران را از نظر شخصیتی به دو گروه تقسیم کرده اند. ویژگی های عمده گروه اول رقابت جویی، سرعت عمل و خشکی در برخورد های کاری است و بالعکس گروه دوم در رفتارهای شغلی، خونسردی و سهولت در برخورد را از خود بروز می دهند. نتیجه این مطالعات نشان می دهد اگرچه معمولا درگیری گروه اول با عناصر زیرمجموعه و همرده بیش از گروه دوم است ولی نشانه ای وجود ندارد که کیفیت عملکرد آنان بهتر باشد.

د- نگرش و بینش : زندگی شغلی مدیران، مملو ازتصمیم گیری های سرنوشت ساز است، تصمیم گیری، بارزترین وجه تاثیر گذار و منشا تأثیر ویژگی های مدیریتی در کیفیت عملکرد سازمان به شمار می آید. هیچ تضمینی در یک محیط خالی از مفاهیم ارزشی گرفته نمی شود. تحلیل فرآیند تصمیم گیری نشان می دهد که یکی از عملکردهای اصلی در شکل گیری تصمیم، موازین ارزشی تصمیم گیرنده است.

مدیری که کارکنان سازمان خود را در تطابق با مدل  y نظریه مک کرگور می داند با مدیری که کارکنان خود را مصداقی از انسانهای  x  به شمار می آورد در تصمیم گیریهای روزانه خود دو مسیر جداگانه را دنبال می کنند. به طریق مشابهی عملکرد مدیرانی که مسئولیت نهایی را در برابر مقاوم رده مافوق و یا مردم و یا خداوند می دانند ماهیتا با یکدیگر متفاوت خواهد بود.

مجموعه ارزشها یکی از مهمترین عوامل متمایز کننده مدیران از یکدیگر است. برخی از این عوامل عبارتند از :

ه- شایستگی ها و اعتبار حرفه ای و عمومی

 اعتبار حرفه ای و عمومی یک دارایی نامشهود مدیریتی است. این دارایی در طول زمان شکل میگیرد و نقش مهمی در ایجاد شبکه کاری و جلب همکاری آنان در اجرای برنامه های سازمان دارد.

اعتبار حرفه ای به جایگاه مدیر در شبکه ارتباطات حرفه ای باز می گردد و بنا به تعریف عبارتست از قابلیت برقراری ارتباط با افراد موثر و در خواست آنان با احتمال زیاد پذیرش بدون این اعتبار، یک مدیر اجرایی قادر نخواهد بود تا مجموعه تحت مدیریت خود را به نحو مطلوبی پشتیبانی و اداره نماید فلذا بهبود اثربخشی، مستلزم توسعه موزون این قابلیت متناسب با سایر ابعاد شایستگی خواهد بود. متقابلا بهبود اثربخشی مدیریت و موفقیت مدیر در دستیابی به معیارهای اثربخشی، افزایش اعتبار حرفه ای وی را به همراه خواهد داشت.

اعتبار عمومی یک مدیر به جایگاه غیر حرفه ای وی در اجتماع باز می گردد. واقعیت اینکه زندگی کاری و عمومی یک مدیر بر یکدیگر تاثیر متقابل می گذارند و اداره این دو به صورت کاملا منفصل از هم امکان پذیر نیست. اولین عوامل اعتباربخشی عمومی مدیر خانواده اوست. محیط معاشرتی نیز در این اعتبار تاثیرگذارند. حسن شهرت به صفات پسندیده نیز از عوامل مهم اعتبار بخش است..

اعتبار “حرفه ای و عمومی” مدیر به نوعی سطح و عمق ارتباطات “رسمی و غیر رسمی” وی را تعیین می کنند و بر اثر بخشی این ارتباطات تاثیر می گذارند. برخی از مولفه های این شایستگی عبارتند از:

اضافه کردن مولفه های شایستگی به الگوی کلی، الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. این الگو مفاهیم شایستگی مدیران و اثربخشی مدیران و اثربخشی مدیریت را به یکدیگر مرتبط ساخته است و مولفه های توسعه و معیارهای اثربخشی را بیان می دارد. الگوی عمومی یک الگوی مادر است و برحسب شرایط و اهداف مورد نظر می تواند زاینده الگوهایی متناسب با سازمان و جایگاه مدیر باشد.

 به طور مثال اگر توسعه مدیر اجرایی برای اداره یک شرکت تجاری مورد نظر قرار دارد. عناوینی همچون نظریه های اقتصادی و فرآیند های بازار، کسب و کار بین المللی،  اصول حقوق بین الملل و.. .، فن بیان، فنون مذاکره، اعتماد به نفس، برون گرایی و.. . پایبندی به اخلاق حرفه ای و ارتباطات قوی رسمی و غیر رسمی می توانند مولفه های برنامه توسعه را تشکیل دهند.

 

مدیریت آن چیزی است که می تواند مواهب الهی را به توسعه انسانها، جوامع و بشریت مبدل  سازد، پس همان چیزی است که در اولین مرتبه خود نیازمند توسعه است. واگذاشتن توسعه مدیران به امید فرآیند های اتفاقی و کم بازده طبیعت کسب و کار، امری خلاف عقل و حکمت بشر است و چالش برای در دست گرفتن و اداره هوشیارانه این فرآیند امری مطابق شان و تدبیر انسان به شمار می آید.

منبع: شایستگی های مدیریتی، وفا غفاریان، سازمان مدیریت صنعتی