تغییر و تحول سازمانی – کدام استراتژی ها جواب خواهند داد؟

تحول سازمانی (Organizational Development) متضمن نوعی تغییر است و این تغییر بر اساس نوعی استراتژی خاص تغییر استوار است که کارگزاران و اعضای سازمان همانند هم آن را به کار می‌برند. چین و بنه (Chin &Benne)  سه نوع استراتژی را تشریح می‌کنند. نوع اول استراتژی‌های تجربی – عقلایی  (Empirical-Rational Strategies)، متکی بر این مفروضات هستند که افراد عقلایی‌اند، منافع شخصی عقلایی خود را دنبال خواهند کرد و وقتی برای آنها سودمند است، تغییر را خواهند پذیرفت.

دومین گروه استراتژی‌ها، استراتژی‌های هنجاری – بازآموزی  (Normative Reeducative Strategies)، بر این مفروضات استوارند که هنجارها مبنای رفتارند و تغییر آنها به وسیله نوعی فرآیند بازآموزی که از طریق آنها هنجارهای پیشین منتفی و هنجارهای جدید جایگزین آنها می‌شوند، صورت می‌گیرد.

سومین مجموعه استراتژی‌ها، استراتژی‌های مبتنی بر قدرت اجبارند  (Power-Coersive Strategies)، مفروضات چنین استراتژی‌هایی این است که تغییر برای آنهایی که دارای قدرت کمتر هستند، نسبت به دیگر افرادی که دارای قدرت بیشتری هستند، قابل قبول‌تر است. با ارزیابی این سه استراتژی می‌توان گفت که تحول سازمان در مقوله هنجاری – بازآموزی قرار دارد، اگرچه اغلب نوعی ترکیب از استراتژی‌های هنجاری – بازآموزی و تجربی – عقلایی را نشان می‌دهد. ماهیت استراتژی هنجاری – بازآموزی به وسیله چین و بنه به صورت زیر تشریح می‌شود:

دومین گروه استراتژی‌های تغییر را هنجاری – بازآموزی می‌نامیم. این استراتژی‌ها بر مبنای مفروضاتی در مورد انگیزش انسان، متفاوت از آنچه در استراتژی‌های نوع اول ذکر شد، شکل گرفته‌اند. خردگرایی و هوشمندی انسان‌ها در این استراتژی‌ها نفی نمی‌شوند. الگوهای کردار و عمل به وسیله هنجارهای اجتماعی – فنی و به وسیله تعهداتی که افراد نسبت به این هنجارها دارند، حمایت می‌شوند. هنجارهای اجتماعی – فنی به وسیله سیستم‌های نگرشی و ارزشی افراد تقویت می‌شوند (چشم اندازهای هنجاری که افراد به آن متعهدند). تغییر در یک الگوی کردار یا عمل، براساس این نظریه، فقط موقعی رخ خواهد داد که افراد جهت گیری‌های هنجاری خود را از الگوی پیشین تغییر دهند و به الگوهای هنجاری جدید متعهد شوند. تغییرات در جهت گیری‌های هنجاری متضمن تغییر در نگرش‌ها، ارزش‌ها، مهارت و روابط مهم، است، نه فقط تغییرات در دانش، اطلاعات و روابط ذهنی در عمل یا فعالیت.

نکته اساسی در اینجا این است که استراتژی‌های مختلفی برای انجام تغییر وجود دارند و تحول سازمان در مرحله اول متکی به استراتژی‌ هنجاری – بازآموزی است و در مرحله دوم استراتژی عقلایی – تجربی را به کار می‌برد. به اعتقاد چین و بنه استراتژی‌ هنجاری – بازآموزی برای تحول سازمان دارای کاربردهای زیر است:

  • اعضای سیستم متقاضی تغییر، آنچه را که می‌خواهند تغییر کند یا بهبود یابد معین می‌کنند، نه این که کارگزاران تحول سازمان به این کار مبادرت ورزند.
  • کارگزار تحول سازمان به شیوه تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد متقابل، با متقاضی تغییر و با یکدیگر مسائل را تعریف و راه حل‌ها را جستجو می‌کنند.
  • هر آنچه مشکل گشایی مؤثر را کند می‌کند، روشن شده و به صورت آشکارا بررسی می‌شود؛ یعنی شک و تردیدها، اضطراب‌ها و احساسات منفی به خاطر «کار کردن با یکدیگر» کنار گذاشته می‌شوند.
  • دانش علم رفتاری مورد استفاده هر دو طرف قرار می‌گیرد و راه حل‌های مسائل، به جای آن که پاسخ‌های علمی از پیش تعیین شده‌ای داشته باشد در ارزش‌ها، نگرش‌ها، روابط و روش‌های مرسوم انجام امور جستجو می‌شود.
  • هنجارها باید تغییر داده شوند و شکل بازآموزی باید به وسیله اعضای سیستم متقاضی تغییر تعیین شود.

این کاربردها به متقاضیان تغییر، قدرت انتخاب و کنترل بیشتری بر وضعیت می‌دهد؛ همچنین آنها را وادار به فعالیت‌های مبتنی بر اعتماد مقابل می‌کند به جای این که هر کس برای خود کار کند؛ راهکارها و بدیل‌های بیشتری، هم به کارگزاران و هم به متقاضی تغییر می‌دهند.

تعریف ما از تحول سازمان، به بهسازی و مدیریت فرهنگ سازمان برمی‌گردد، مرجعی روشن برای هنجارهای اجتماعی – فرهنگی و ماهیت هنجاری تغییر سازمانی. چون هنجارها باورهایی اجتماعی در مورد رفتارهای مناسب و نامناسب هستند که به وسیله گروه‌ها ابراز می‌شوند، بنابراین می‌توان با تمرکز به گروه‌ به جای فرد، هنجارها را به بهترین نحو تغییر داد. بورک می‌نویسد:

اگر شخصی تلاش کند تا نگرش یا رفتار یک شخص را، بدون تلاش برای تغییر نگرش یا رفتار گروهی که فرد متعلق به آن است، تغییر دهد، فردی که نگرش و رفتارش تغییر کرده، کجروی گروهی محسوب شده و یا این که از جانب گروه تحت فشار قرار می‌گیرد تا به حالت اولیه برگردد یا این که گروه کلاً وی را طرد می‌کند.

منبع: مدیریت تحول در سازمان، وندال فرنچ – سسیل اچ بل، ترحمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فر 

شاید به این مقالات هم علاقه مند باشید:

 

برنامه های تحول سازمانی: تیم‌ها و گروه‌های کاری، واحدهای استراتژی سازمان

مدل ویس بورد – برای تحول سازمانی از این ۶ بخش شروع کنید

http://modirpedia.com/2016/09/03/%d8%b1%d9%87%d8%a8%d8%b1%db%8c-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1/

فن تجزیه و تحلیل نقش اعضای تیم های کاری – ابزاری در تحول سازمانی

http://modirpedia.com/2016/08/15/%d9%be%d9%8a%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%8a-%d8%aa%d8%ba%d9%8a%d9%8a%d8%b1-%d8%a8%d8%a7-%d9%82%d8%af%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%d9%85%d9%88%d9%81%d9%82%d9%8a%d8%aa/

http://modirpedia.com/%da%a9%d9%85%da%a9-%d8%a8%d9%87-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a2%d9%85%d8%af-%d9%88-%d8%b3%d8%b1%db%8c%d8%b9-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d9%87%d8%a7/

تبریک! شما اولین نفری هستید که نظر می‌دهید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *