آموزش مهارت های نرم مدیریت و رفتار سازمانی

خانه » دسته‌بندی نشده » مديريت تعارض در گروههاي كاري
مديريت تعارض در گروههاي كاري
conflict 3

كار روزمره مديران تا حد زيادي بر اساس روابط شخصي با ديگران و مبادله اطلاعات استوار است. با اين وجود روابط ميان افراد گاهي باعث اختلاف و عدم توافق هاي بالقوه در گروههاي كاري مي شود. اين اختلافات و عدم توافق ها گاهي مشكلاتي به وجود مي آورند كه نه تنها بر نتايج كار افراد اثر مي گذارند بلكه رضايت آنان را نيز تحت تأثير قرار مي دهند. مديري كه اصول اساسي تعارض را مي داند داراي آمادگي بيشتري خواهد بود تا به طور موفقيت آميز با اين موقعيتهاي اجتناب ناپذير برخورد كند. مديران حدود ۲۰ درصد از وقت خود را براي حل و فصل تعارض صرف مي كنند و اين شامل تعارضهايي است كه مدير مستقيماً به عنوان يكي از طرفهاي اصلي درگير است. در ساير وضعيتها مدير ممكن است در نقش واسطه يا شخص ثالث عمل كند كه وظيفه اش اين است كه سعي كند تعارض بين افراد درگير را از ميان بردارد.

تعـريف تعارض

معناي لغوي تعارض (Conflict) يا تضاد، معترض و مزاحم يكديگر شدن، با هم اختلاف داشتن است. به گفته استيفن رابينز تعارض رفتاري است كه بوسيله برخي از اعضاء سازمان (گروه) در جهت مخالف با ديگر اعضاء صورت مي گيرد. يا تعارض فرآيندي است كه زماني بوجود مي آيد كه يك طرف چنين درك مي كنند كه طرف مقابل در پي مقابله با اوست يا آنكه مي خواهد مانع رسيدن وي به هدف مورد نظرش شود و تعارض وقتي شكل مي گيرد كه فعاليتهاي ناسازگار رخ دهند. دكتر رضائيان نيز در تعريفي مشابه مي گويد “تعارض به فراگردي گفته مي شود كه شخص در آن به طور عمدي تلاش مي كند تا مانع موفقيت فرد ديگر شود.”

 

مكاتب فكري مرتبط با تعارض

  • ديدگاه سنتي تعارض

اين ديدگاه هماهنگ با نگرشهايي بود كه در دو دهه ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ در مورد گروه رواج داشت. نتيجه بررسيهايي كه در اين زمينه انجام شد، نشان داد كه اصولاً تعارض زيانبار است و نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بين افراد باعث پديد آمدن تعارض و اختلاف نظر بين آنها مي شود و اين كه مديران در برابر نيازها و خواسته هاي كاركنان و اعضاي سازمان كوتاهي مي كنند.

اين ديدگاه كه “تعارض بد است” منجر به ارائه روشي ساده مي گردد و بر آن اساس بايد رفتار افرادي را مورد توجه قرار داد كه باعث بروز تعارض مي شوند. از آنجا كه بايد از هر نوع تعارضي پرهيز كرد، بنابراين تنها بايد به علتهايي توجه كرد كه موجب بروز تعارض مي شود و براي بهبود عملكرد گروه ، سازمان بايد اين شيوه هاي ويرانگر را اصلاح نمايد. اگرچه نتيجه پژوهشهايي كه در سالهاي كنوني انجام شده چنين ديدگاهي را تأييد مي كند كه اقدامات اصلاحي موجب بهبود عملكرد گروه مي شود، ولي هنوز هم مردم عادت دارند كه از همان ديدگاه قديمي و منسوخ به اين پديده نگاه كنند.

  • ديدگاه روابط انساني

كساني كه از ديدگاه روابط انساني به پديده تعارض نگاه مي كردند، چنين استدلال مي نمودند كه وجود تعارض در گروهها و سازمانها يك امر طبيعي است. از آنجا كه پديده تعارض يك منشاء طبيعي داشت و غيرقابل اجتناب بوده، بنابراين مكتب مزبور توصيه مي كرد كه بايد موجوديت آن را پذيرفت. طرفداران اين مكتب در جهت موجوديت آن داد سخن مي دادند و دليل و برهان مي آوردند. آنها براين باور بودند كه از بين بردن تعارض غيرممكن است و نيز اين كه موارد زيادي وجود دارد كه تعارض به نفع گروه است و عملكرد را بهبود مي بخشد. ديدگاه روابط انساني (درباره تئوري تعارض) از آخرين سالهاي دهه ۱۹۴۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

  • ديدگاه تعامل

در حال حاضر تئوري سازمان حول محور ديدگاهي مي گردد كه آن را ديدگاه تعامل مي نامند. اگر چه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت، ولي در ديدگاه تعامل پديده تعارض به اين دليل مورد تأييد قرار مي گيرد كه يك گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه مستعد اين است كه به فطرت طبيعي خويش (رخوت و بي حركتي) برگردد. يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و در برابر پديده هاي تغيير، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد. نقش اصلي اين شيوه تفكر (درباره تعارض) اين است كه اين پديده رهبران گروه را وادار مي كند كه در حفظ سطح معيني از تعارض (در گروه) بكوشند و مقدار تعارض را در حدي نگهدارند كه بتواند گروه را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگهدارد. پس از پذيرفتن اين ديدگاه بديهي است كه گفتن اين كه تعارض چيز خوب يا بدي است حرف معقول يا گفتار درستي نخواهد بود و شايد هم ساده لوحانه باشد. اين كه آيا تعارض خوب يا بد است به نوع تعارض بستگي دارد، به ويژه لازم است تفاوت تعارض سازنده و مخرب مشخص شود.

 

 انواع تعارض

براي دسته بندي تعارضها از دو جنبه مختلف به آن نگريسته مي شود :

الف- تقسيم بندي بر حسب طرفهاي درگير و ب- جنبه سازندگي تعارض

الف- انوع تعارض بر حسب طرفهاي درگير : بر اين اساس شش نوع تعارض در سازمانها مشاهده مي شود :

  1. تعارض درون فردي : تعارضي است كه در درون فرد رخ مي دهد و هنگامي است كه نقش مورد انتظار افراد با ارزشها و عقايد آنان هماهنگ نباشد.
  2. تعارض بين افراد : اين نوع تعارض بين دو نفر يا بيشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود مي آيد. يكي از دلايل مهم اين تعارض، اهداف و روشهايي است كه افراد دنبال مي كنند كه اين اهداف و عقايد و رفتارهايشان متضاد و مخالف هم است.
  3. تعارض درون گروهي : تعارضي است كه بين افراد گروهها، واحدها، تجمعها و يا گروههاي كاري رخ ميدهد.
  4. تعارض بين گروهي : اين نوع تعارض در ميان گرههاي كاري سازمان مي تواند در مسيرهاي افقي يا عمودي رخ دهد. تعارض در سطح افقي بين دو گروه كه از نظر سلسله مراتب سازماني در يك سطح قرار دارند رخ مي دهد و تعارض در سطح عمودي در سلسله مراتب سازماني متفاوت، ايجاد مي گردد.

ب- انواع تعارض از جنبه سازندگي

۱-         تعارض سازنده : اين تعارضها اهداف گروه را تأييد و تقويت مي نمايند.

۲-         تعارضهاي مخرب : تعارضهايي كه گروه را از اهداف خود دور مي كنند. وجود اين نوع تعارض نشانه ضعف و كاستي گروه است.

نتايج تعارض

به طور كلي نتايج نامطلوبي كه در اثر تعارض مخرب حاصل مي گردد، اين است كه ارتباطات ضعيف مي شود، جو عدم اعتماد و سوء ظن بين افراد بوجود مي آيد، فاصله بين افراد افزايش مي يابد، عده اي از افراد احساس شكست مي كنند، گروهها و افراد به منافع جزئي و محدود خود توجه مي كنند، به جاي كار جمعي مقاومت بوجود مي آيد و تغييرات شغلي زياد مي شود، اما مهمترين زيانهاي تعارض در سازمان را مي توان به صورت زير بيان كرد :

۱-         هدر رفتن وقت و انرژي سازمان : اگر در سازماني بين گروهها اختلاف نظر و تعارض وجود داشته باشد، آن سازمان بايد مقدار زيادي از وقت خود را به جاي اينكه صرف تأمين هدفهايش نمايد، صرف حل اين مسائل كند.

۲-         قضاوت نادرست : در هنگام ايجاد تعارض و اختلاف نظر، افراد نسبت به هم بدبين مي شوند و نوع قضاوتي كه درباره يكديگر انجام مي دهند نادرست خواهد بود. در اين هنگام افراد، گناه و اشتباه را به گردن يكديگر مي اندازند و به ندرت آنها را به حساب كوتاهيهاي خود مي گذارند.

۳-         اثرات زيانبار باخت : يكي ديگر از نتايج تعارض اين است كه عده اي بازنده دارد. اين افراد مي كوشند حقايق را پنهان كنند يا آن را وارونه جلوه دهند. شايد آنان دست به نوعي عقب نشيني بزنند و شايد بيشتر در پي يافتن يك سپر بلا باشند، كه چه بسا اين شخص همان رئيس گروه و يا كسي ديگر از اعضاي سازمان باشد. در اين حالت، افراد به جاي اينكه سعي كنند تا به يكديگر نزديك شوند، از هم فرار مي كنند و گروه بجاي يكپارچه شدن، متلاشي مي گردد.

۴-         هماهنگي ضعيف : اگر در سازماني اختلاف بين گروهها بسيار شديد باشد، افراد و اعضاي گروهها هيچ نوع همكاري با يكديگر نخواهند كرد. افراد به هدفهاي گروه خود اولويت مي دهند و آن را از هدفهاي سازمان برتر مي شمارند. در نتيجه تمام انرژي خود را صرف اين هدفها كرده و خود را كاملاً ناتوان مي سازند.

 

مزاياي تعارض
هنگامي كه در سازماني تعارض ايجاد مي شود يكسري پيامدهاي مثبت نيز بوجود مي آيد كه عمده ترين آنها عبارتند از : 

  1.  تغييرات را تحريك مي كند.
  2. خلاقيت و نوآوري را پرورش مي دهد.
  3. مباحث و اهداف را روشن مي كند.
  4.  ارتباطات بهتر و مناسبتري را ممكن مي سازد.
  5.  انرژي داخل يك گروه را افزايش مي دهد.

 

دریافت متن کامل مقاله مديريت تعارض در گروههاي كاري

 

سایر مطالب مرتبط

تعارض در سازمان ها – استفاده خلاقانه از تعارض برای حل مسائل سازمانی

پوستر-مدیریت تعارض

ده روش‌ تبدیل‌ تعارض‌ به‌ فرصتها

مدیریت تعارض

مدیر در نقش میانجی دعوا – مهارتهای مدیران در مدیریت تعارض

رويارويي با كاركنان خشمگين

 

 

دیدگاه شما

( الزامي )

(الزامي)