آموزش مهارت های نرم مدیریت و رفتار سازمانی

خانه » منو میانی » مهارتهای اجرایی مدیریت و رهبری » مدیریت تغییر » پياده سازي تغيير با قدرت و موفقيت
پياده سازي تغيير با قدرت و موفقيت
change 1

امروزه تغيير در كسب و كار امري عادي است اختراعات جديد، پيشرفتهاي تكنولوژيك، رقابت و … رويارويي با تغيير را جزئي لاينفك از كار مديران نموده اند. به عنوان يك مدير چه قصد تغيير در يك يا دو فرآيند جزئي داشته باشيد و چه تغيير در سطح سازماني، كما بيش با چالشهايي رو به رو خواهيد شد.

در زمينه انجام تغيير تئوريهاي متعددي ارائه شده است. يكي از اساتيد اين رشته به نام جان كاتر استاد دانشكده بازرگاني هاروارد مدل ۸ مرحله اي را در سال ۱۹۵۵ در كتابي به نام “رهبري تغيير” معرفي نموده است كه چكيده آن در ادامه آمده است.

 

۱- تعيين و اعلام ضرورت تغيير

بايد كل شركت ضرورت آن را درك كرده و مايل به انجام آن باشد. اين كار را از طريق اطلاع رساني صادقانه در مورد ضرورت هاي كار انجام بدهيد ( با اعلام تهديدهايي كه در آينده ما را تهديد مي كند، شرح فرصتهايي كه به دست خواهيم آورد و …)

  • بررسي وضعيت هايي كه بايد ايجاد شود.
  • شروع به اطلاع رساني كنيد و فضاي پويائي بسازيد كه كاركنان در آن به تفكر و مباحثه در مورد مطالب مطرح شده بپردازند.

 

روي اين مرحله خوب كار كنيد

براي تفهيم ضرورت و فوريت موضوع زمان و انرژي لازم را صرف كنيد.

 

۲- يك ائتلاف قدرتمند تشكيل دهيد.

لزومي ندارد از سلسله مراتب سازماني تبعيت كنيد. اما لازم است افراد كليدي سازمان از اين ائتلاف حمايت كنند. رهبراني را براي ايجاد اين تغيير تعيين كنيد. اين تيم بايد با هم كار كنند.

  • اين افراد را شناسايي كنيد.
  • بررسي كنيد كه آيا تعهد در آنها وجود دارد.
  • نقاط ضعف اين تيم را بررسي كنيد و مطمئن شويد كه تركيب مناسبي از بخشهاي مختلف سازمان و سطوح مختلف شغلي را انتخاب كرده ايد.

 

۳- چشم اندازي را خلق كنيد.

يك چشم انداز روشن مي تواند كمك كند كه هر كسي بفهمد چرا اين تغيير مورد نياز است.

  • ارزشهاي اصلي چنين تغييري را مشخص كنيد.
  • يك خلاصه كوتاه (در حد ۲ يا ۳ جمله) كه ديدگاه شما در مورد آينده اين موضوع را بيان كند، اعلام كنيد.
  • يك استراتژي را براي اجرايي كردن آن چشم انداز خلق كنيد.
  • مطمئن شويد كه اعضاي تيم تغيير مي توانند اين چشم انداز را ظرف ۵ دقيقه تشريح كنند.

 

۴- چشم انداز را اعلام كنيد.

آنچه كه بعد از تعريف چشم انداز انجام مي دهيد، تعيين كننده موفقيت شماست. بايد پيام با ساير مكالمات روزمره سازمان شما تفاوت داشته باشد و مرتباً و با قوت در كليه كارها مطرح شود. فقط به جلسات اكتفا نكنيد. بلكه در هر فرصتي كه به دست آمد در مورد آن صحبت كنيد. سعي كنيد در ذهن همه تازه بماند تا به خاطر سپرده و پاسخ مناسب را بدهند. در رفتار خود كليه انتظاراتي داريد كه ديگران مطابق آن رفتار كنند نشان دهيد.

  • در مورد چشم انداز صحبت كنيد.
  • اجازه بدهيد كاركنان با صداقت نگراني ها و مشكلات خود را در اين زمينه اعلام كنند.
  • چشم انداز خود را در كليه جنبه هاي فعاليتها- از آموزش تا بازنگري عملكردها پياده كنيد.
  • از طريق ارائه الگو، كار را هدايت كنيد.

 

۵- موانع را برطرف كنيد.

در اين مرحله بررسي كنيد كه آيا افرادي هستند كه مقاومت مي كنند؟ و يا فرآيندها و ساختارهايي وجود دارند كه در اين راه مانع ايجاد كنند؟

  • افرادي را به عنوان رهبران تغيير شناسايي كنيد و اين كار را به صورت مشخص به آنها واگذار كنيد.
  • ساختار سازماني، شرح مشاغل، سيستمهاي جبران خدمت خود را بازبيني كنيد تا مطمئن شويد كه با چشم انداز شما همخواني دارند.
  • افرادي كه در پياده سازي تغيير مؤثر هستند را شناسايي كرده و پاداش دهيد.
  • افراد مقاوم را شناسايي كرده و به آنها در زمينه فهم آنچه لازم است، كمك كنيد.
  • براي حذف موانع فوراً اقدام كنيد.

 

۶- برنامه هايي را براي موفقيت كوتاه مدت پايه ريزي كنيد.

هيچ چيز مثل موفقيت انگيزه نمي دهد. اين موفقيت را در كوتاه مدت به مجموعه نشان بدهيد. در يك دوره زماني كوتاه مدت (كه با توجه نوع تغيير تعيين مي شود). در غير اينصورت منتقدان و منفي بافها به برنامه شما آسيب خواهند زد. تيم تغيير بايد به سختي كار كند تا اين مرحله تحقق پيدا كند، اما هر مرحله موفقيت كه بدست آوريد باعث ترغيب كاركنان به ادامه كار مي شود.

 

  • پروژه هايي را جستجو كنيد كه شانس موفقيت آنها بالاست.
  • اهداف گران قيمت را انتخاب نكنيد.
  • جنبه هاي موافق و مخالف برنامه را تحليل كنيد. مطمئن شويد كه در اين مرحله به موفقيت مي رسيد.
  • به كاركناني كه در دستيابي به اين هدف مؤثر بوده اند پاداش بدهيد.

 

۷- براي ادامه يافتن تغيير در دراز مدت برنامه ريزي كنيد.

هر مرحله از موفقيت را به عنوان فرصتي براي درك جنبه هاي درست يا نادرست كار فراهم مي كند.

  • بعد از هر مرحله نقاط قوت و ضعف كار را بررسي كنيد.
  • اهدافي را تعيين كنيد تا وقتي به آنها رسيديد با افتخار آن را اعلام كنيد.
  • به ارائه پيشنهادات براي تغييرات جديد و حفظ آنها جايزه بدهيد.

 

۸- تغيير را در فرهنگ سازمان مستقر كنيد.

ارزشهاي پشتوانه چشم انداز بايد در فرهنگ روزانه شركت ديده شوند. رهبران تغيير بايد دائماً آن تغيير را حمايت كنند. در غير اينصورت به جاي اوليه باز خواهيد گشت.

  • در مورد پيشرفت در هر فرصتي كه دست ميدهد صحبت كنيد. داستانهايي از موفقيت پيدا كنيد و آنها را تعريف كنيد و اجازه دهيد كه پخش شوند.
  • زماني كه كاركنان جديد را به كار مي گماريد يا در آموزشها، درباره آن ارزشها صحبت كنيد.
  • افـراد كليدي در تيم تغييـر را به سايرين بشناسانيـد و اجازه دهيد كاركنان -جديد و قديمي- مشاركت و زحمات آنها را بشناسند.
  • اگر رهبران تغيير جابجا شدند، افرادي را جايگزين كنيد. اين كمك مي كند كه مطمئن شويد نتايج كار آنها به فراموشي سپرده نشود.

 

براي موفقيت در پياده سازي تغيير بايد حوصله و پشتكار داشت. اگر با دقت برنامه ريزي كرده و زير بناي مناسب را بسازيد، پياده سازي تغيير آسان تر مي شود و ميتوانيد در انتظار ديدن نتايج باشيد.

 

دریافت متن کامل مقاله پیاده سازی تغییر با قدرت و موفقیت

 

تغییر، رودخانه ای همیشه جاری – داستانی درباره مقاومت در برابر تغییر

رهبری تغییر – سه استراتژی کاربردی برای مدیریت تغییر

دیدگاه شما

( الزامي )

(الزامي)