آموزش مهارت های نرم مدیریت و رفتار سازمانی

روند تكامل علم مديريت
management-01

مطالعه سير تکاملی مديريت از گذشته تا کنون, نشان‌دهنده روند تغيير نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را می‌زد, اما امروز فکر و انديشه. روزی فقط خروجی اهميت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی اين روند, حاوی درس‌های بسيار ارزنده‌ای برای ما است. اينکه بدانيم کجا هستيم و چقدر فاصله داريم.

ظهور مديريت

برای اولين بار اين چينی‌ها بودند که در حدود ۱۱۰۰ سال قبل از ميلاد مسيح, به صورت سازمان ‌يافته چهار وظيفه مديريتی برنامه‌ريزی، سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نيز ايرانيان, مديريت را با تجربيات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های ۳۵۰ تا ۴۰۰ قبل از ميلاد, يونانيان مديريت را به عنوان يک هنر متمايز تشخيص داده و رويکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بيستم, مديريت به عنوان يک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌يافته مطرح شد.

اولين مفاهيم مديريت و تأثيرات آنان

اولين مقولات کليدی که باعث تعويق رشد و شکوفايی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدند ارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهيل و بهبود اين دو, شرکت‌ها مسير رشد خود را با شتاب در پيش گرفتند و هر روز پيچيده‌تر شدند. در چنين شرايطی کوچکترين ارتقا و بهبودی در شگردهای مديريتی باعث بروز تغييرات قابل‌توجه‌ای در کميت و کيفيت توليدات می‌شد. ظهور عوامل زير در اين عرصه,‌ نقشی کليدی در رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود :

  • ظهور مفهوم “اقتصاد مقياس” (يعنی کاهش هزينه متوسط توليد در ازای افزايش حجم کل توليد) مديران بسياری را برای ايجاد رشد هرچه بيشتر برانگيخت.
  • انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسايل و مشکلات مديريت (به ويژه کارآيی, فرآيندهای توليد و کاهش هزينه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکر سيستماتيک پرداخته شود.

رويکردهای کلاسيک

دوره مابين سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوايل دهه ۱۹۵۰ ميلادی را می‌توان دوره کلاسيک دانست. از مهمترين رويکردهای متولد شده در اين دوره می‌توان به مديريت سيستماتيک، مديريت علمی، مديريت اجرايی (يا اداری), مبحث روابط انسانی و ديوان‌ سالاری (تشريفات اداری) اشاره کرد.

مديريت سيستماتيک

در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمريکايی بر محور ساخت و توليد متمرکز بود. در همين راستا:

اکثر وظايف سازمانی تقسيم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند. در رويکرد سيستماتيک تلاش شد تا با تدوين رويه‌ها و فرآيندهای بسيار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصميم گردد. برای برآوردن اين هدف:

  • وظايف و مسؤوليت‌ها به صورت دقيق و کامل تعريف می‌شدند.
  • فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظايف در نظر گرفته شد.
  • ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگيری, انتقال و تحليل اطلاعات ابداع شد.
  • برای تسهيل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سيستم‌های حسابرسی هزينه, حقوق و کنترل توليد ايجاد شدند.

مديريت علمی

دومين رويکرد مديريتی را فردريک تيلور ابداع کرد که آن را به نام مديريت علمی می‌شناسيم. اين رويکرد مدعی بکارگيری روش‌های علمی در تحليل کارها و تعيين نحوه انجام و تکميل وظايف توليد به صورت کارآمد است. تيلور چهار اصل را برای مديريت علمی برشمرد:

  • مديريت بايد برای هر بخش از کار افراد, رويکردی دقيق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صريحی‌ را جايگزين آنها نمود (چيزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).
  • مديريت بايد افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نمايد بطوريکه هر شخصی دقيقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.
  • مديريت بايد به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همياری نمايد که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمينان حاصل نمود.
  • مديريت بايد تضمين نمايد که کار و مسؤوليت کارکنان و مديران, به طور مساوی تقسيم شده است.

مديريت اجرايي (اداري)

رويکرد مديريت اجرايی بر غلبه نگاه مديران ارشد در کل سازمان تاکيد دارد و مدعی است مديريت, يک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فايول, يک مهندس معدن و مدير اجرايی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربيات مديريتی خود پرداخت. فايول, ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مديريت برشمرد. اين ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ريزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی و کنترل.

چهارده اصل مديريتی فايول بدين شرح‌اند:

  • تقسيم کار: کارها را به وظايف تخصصی تقسيم نموده و مسؤوليت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نماييد.
  • تفويض اختيار: مسؤوليت و اختيار را با هم واگذار نماييد.
  • انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نماييد.
  • وحدت فرماندهی: بايد هر کارگريا کارمندی فقط و فقط به يک مدير (ناظر) مرتبط گردد.
  • وحدت سمت‌وسو: بايد تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
  • هضم نفع شخصی در نفع جمعی: بايد منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
  • پاداش‌: بايد به صورت سيستماتيک از اقدامات و فعاليت‌های همسو با جهت سازمان, تقدير نمود.
  • تمرکزگرايی: بايد اهميت نقش‌های ارشديت و زيردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
  • سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طريق زنجيره (نردبان) فرماندهی دنبال نماييد.
  • نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهيد, چون پشتيبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
  • برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزايش مشارکت کارکنان می‌شود.
  • امنيت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزايش دهيد.
  • ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشويق کنيد که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمايند.
  • روح کار گروهی: يکپارچگی بين منافع و علايق کارکنان و مديران را ارتقا دهيد.

روابط انسانی

اين رويکرد کوشيده است تا چگونگی تعامل فرآيندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرايط کاري شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نمايد. رويکرد روابط انسانی, اولين رويکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غيررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.

مطالعات هاوتورن, سری آزمايشاتی است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ انجام شدند. در اولين مرحله از اين آزمايشات (آزمايش روشنايی), شرايط کاری مختلف, بويژه روشنايی کارخانه, تغيير داده می‌شدند تا تاثيرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به اين نتيجه رسيدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. اين واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.

اين نتيجه‌گيری, محققان را به اين باور رسانيد که بهره‌وری بيش از آنکه متاثر از عوامل فيزيکی يا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظريه روابط انسانی معتقدند مديران بايد بيش از گذشته به رفاه, انگيزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.

پژوهشگر ديگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال ۱۹۴۳ مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نياز هستند. پايه‌ای‌ترين نيازها, نيازهای فيزيکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است و بالاترين سطح نيازهای او خوديابی يا ارضای شخصی است. مازلو بيان داشت که مردم از ارضای نيازهای سطح پايين خود شروع کرده و به مرور به سطوح نياز بالاتر دست مي يابند.

ديوان‌سالاری

ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاريخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظريه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مديريت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نمايد:

  • وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای ديوان‌سالارانه می‌توانند تغييرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربيات و اهداف مديران يک سازمان واحد را از ميان بردارند.
  • برطبق نظريه وِبِر, ديوان‌سالاری مقوله‌ای بسيار بااهميت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعاليت‌های روزمره‌شان (که برای حيات‌شان ضروری است) می‌نمايد.

رويکردهای نوين

از جمله رويکردهای نوين در مديريت می‌توان به مديريت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظريه سيستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.

  • مديريت کمـّی : اين رويکرد بر کاربرد تحليل‌های کمـّی بر تصميمات و مسايل مديريتی تاکيد دارد. مديريت کمـّی مديران را قادر می‌سازد تا برپايه مدل‌های رسمی رياضی يک مساله, تصميم‌گيری نمايند. کامپيوترها توسعه اين‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهيل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظريه تصميم آماری, برنامه‌ريزی خطی, نظريه صف, شبيه‌سازی, پيش‌بينی, مدل‌سازی دارايي‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحليل سربه‌سری اشاره کرد.
  • رفتار سازمانی: اين رويکرد بر مطالعه و تعيين فعاليت‌های مديريتی که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طريق درک طبيعت پيچيده فرآيندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضيح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد. نظريه ايکس و ايگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بيانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ايده مک‌گروگر, مديران نظريه ايکس فرض می‌کنند کارکنانشان, افرادی تنبل و غيرمسؤول هستند که نيازمند نظارت دائمی و انگيزش بيرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مديران نظريه ايگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدايت و کنترل خويش هستند.

از جمله ديگر صاحبنظران در زمينه رفتار سازمانی می‌توان به کريس آرجيريس (که استقلال ‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پيشنهاد می‌دهد) و رنيس ليکرت (که بر ارزش مديريت مشارکتی تاکيد داشت) اشاره کرد.

  • نظريه سيستم‌ها: به طور کلی رويکردهای کلاسيک مورد انتقاد واقعند, چون اولاً روابط مابين سازمان و محيط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانياً اينکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده يا کارکنان آن را همچون هزينه ديگر ملاحظات می‌انگارند.
  • نگرش احتمالی: اين نگرش برمبنای ايده‌های نظريه سيستم‌ها, اصول جهانی مديريت را رد کرده و بيان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثير گذارند. بنابراين يک روش بهينه برای مديريت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرايط تغيير کرده و پيشامد‌هايی رخ می‌دهند.

مديريت در همه نوع همكاري سازمان يافته و در همه رده هاي سازماني در يك كار بزرگ، ضرورت دارد. مديريت نه تنها وظيفه رئيس شركت و امير ارتش بلكه وظيفه سرپرست كارگاه و فرمانده گروهان نيز هست. در كاري كه ما با نهادهاي گوناگون داشته ايم، اغلب شنيده ايم كه مي گويند : “دشواري” سازمان ما در “مديريت” آن است. حتي معاون رئيس شركت نيز اين سخن را به زبان مي آورد. در حالي كه سيستمها و دشواريها در هر رده اي از مديريت مي تواند آشكار گردد، مديريت اثربخش و تيزبين خواهان آن است كه همه آنهايي كه مسئول كار ديگران هستند، در همه رده ها و در هر گونه سازماني، خود را در شمار مديران به شمار مي آورند. ما واژه “مديريت” را به همين معني از اين كتاب به كار مي بريم.

اين كتاب ميان مديران، رئيسان، كارگزاران و سرپرستان هيچ گونه تفاوت و جدايي بنيادي نمي گذارد. يك وضع معلوم مي تواند در رده هاي مختلف يك سازمان يا نهاد به گونه اي در خور توجه متفاوت باشد؛ دامنه اختيار ممكن است متفاوت باشد؛ انواع دشواريهايي كه پيش مي آيد نيز مي تواند سخت مختلف باشد و شخصي كه نقش مديريت را عهده دارد مي تواند در همان حال يك فروشنده، يك مهندس يا يك كارشناس مالي باشد؛ ولي اين حقيقت همچنان پابرجاست كه در نقش مديران همه كساني كه با پديد آوردن محيطي براي كوششهاي اثربخش گروهي به نتيجه هايي دست مي يابند وظيفه هاي همانند را انجام مي دهند.

با اين همه، كساني كه در پايگاه مديريت هستند، بسيار كم همه وقت و استعداد خود را در اين كار صرف مي كنند و نقشهاي سازماني اي را كه آنان بر عهده مي گيرند به تقريب همواره وظيفه هايي كه به پيچيده ترين جايگاه مديري در جامعه ما پيوسته است- يعني رياست جمهوري ايالات متحده امريكا- نگاه كنيم، درمي يابيم كه بسياري از كارهاي رياست جمهوري در شمار وظيفه هاي غيرمديري است. حتي در شركتهاي بازرگاني، رئيسان شركت خود را ناگزير از انجام دادن مقدار فراواني كار غيرمديري مي يابند و همچنان كه از نردبان سازماني پايين تر مي آييم، شمار وظيفه هاي غيرمديري افزايش مي يابد. با اين همه، اين حقيقت زندگي نبايد توجه ما را از اهميت مديريت بازگرداند.

منبع :سايت آموزشي مديران ايران

دریافت متن کامل مقاله روند تكامل علم مديريت

دیدگاه شما

( الزامي )

(الزامي)